لائـحة المـوارد البـشرية

لمؤسسة التنمية المستدامة

 

 

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

د. عباس البناء

اعداد

المنصب

التوقيع

الاسم

الاجراء

مدير الموارد البشرية

اسامة

أسامة جباري

مراجعة

ضابط الموارد البشرية اول

فيصل

فيصل العوامي

مدير الشؤون القانونية

النمر

محمد النمر

نائب المدير التنفيذي

 

منصور السالمي

مصادقة

رئيس المؤسسة

أسيا عبدالله المشرقي

اعتماد

 

 


جدول المحتويات

Contents

جدول المحتويات.. 2

مقدمة. 5

الباب الأول. 7

التسمية والتعاريف والأهداف والسياسات.. 7

الفصل الأول: التسمية والتعاريف.. 7

الفصل الثاني: الأسس والأهداف ونطاق التطبيق. 8

أولا: الأسس والمرجعيات القانونية: 8

ثانيا: الأهداف: 9

ثالثا: نطاق التطبيق: 9

الفصل الثالث: السياسات العامة في الموارد البشرية. 10

الباب الثاني. 12

الحقوق والواجبات وأخلاقيات العمل. 12

الفصل الأول: الحقوق والواجبات.. 12

أولا: حقوق الموظفين. 12

ثانيا: واجبات الموظفين. 12

الفصل الثاني: أخلاقيات العمل. 15

الباب الثالث.. 20

شروط وطرق وإجراءات التوظيف.. 20

الفصل الأول: شروط التوظيف.. 20

الفصل الثاني: طرق التوظيف.. 21

الفصل الثالث: إجراءات التوظيف.. 22

أولا: التخطيط للتوظيف: 22

ثانيا: الإجراءات التنفيذية للتعاقد: 24

الفصل الرابع: تهيئة الموظف الجديد ومتابعة تقييمه. 28

الباب الرابع. 30

العقود وتنظيم العمل. 30

الفصل الأول: العقود 30

الفصل الثاني: انتهاء عقد العمل وخدمات الموظف.. 32

الفصل الثالث: تنظيم أوقات العمل والإجازات.. 35

أولا: تنظيم أوقات العمل. 35

ثانيا: الحضور والانصراف.. 36

ثالثا: تنظيم الاجازات.. 38

الباب الخامس.. 40

المخالفات والجزاءات وما يرتبط بها 40

الفصل الأول: المخالفات والجزاءات.. 40

الفصل الثاني: التحقيق وإجراءاته. 43

أولا: التحقيق. 43

ثانياً: التوقيف.. 44

الباب السادس.. 45

حقوق الموظفين. 45

الفصل الأول: الاجور. 45

أولا: الاجور. 45

(أ‌)     بدل السفر  47

الباب السابع. 47

التقييم والتدريب والترقيات والتدوير الوظيفي. 47

الفصل الأول: سياسة التقييم والأداء الوظيفي. 47

الفصل الثاني: التدريب.. 51

أولًا: التخطيط لعملية التدريب.. 51

الفصل الثالث: الترقيات والتدوير الوظيفي. 53

أولا: الترقيات.. 53

ثانيا: التدوير الوظيفي. 54

الباب الثامن. 56

المزايا والمنافع. 56

الفصل الأول: الحوافز والمكافآت.. 56

الفصل الثاني: السلف والقروض... 57

أولا: السلف على أقساط. 57

ثانيا: السلف الشهرية. 58

الباب التاسع. 59

مهام ودور قسم الموارد البشرية والاحكام العامة والختامية. 59

اولاً: مهام ودور قسم الموارد البشرية. 59

ثانياً: أحكام عامة وختامية. 61

 


مقدمة

تُعد مؤسسة التنمية المستدامة إحدى مؤسسات المجتمع المدني العاملة في المجال الإنساني قي اليمن، وهي شريك مُنفذ لعدد من المشاريع الإنسانية والتنموية الممولة من عدد من المنظمات والمؤسسات الدولية العاملة في المجال الإنساني، وتعد المؤسسة مرتبطة ارتباطاً وثيقاً بسياسات المانح وتعليماته التي لا تتعارض مع النظام العام في الجمهورية اليمنية ومنهج حقوق الانسان ولا تتحمل المؤسسة أي مسؤولية مالية أو قانونية تجاه أي طرف كان في حالة اتخذ المانحين قراراً يقضي بتوقيف ميزانية هذه المشاريع  لذلك يُدرك كل الموظفين مع المؤسسة جيداً الطبيعة الخاصة للعمل في مؤسسة التنمية المستدامة إذ أنه في الأساس نشاط إنساني غير هادف للربح وإنما يهدف الى تنمية روح العمل التطوعي، وتنمية القدرات والمهارات لدى العاملين في المجال الإنساني في اليمن عموما وفي المؤسسة خصوصاً، وعلى الجميع مراعاة هذه الطبيعة الخاصة في جميع التعاملات بينهم وبين المؤسسة وتهدف هذه اللائحة الى تنظيم علاقات  موظفي مؤسسة التنمية المستدامة منع الإدارة وفيما بينهم  ، من خلال توضيح السياسات والإجراءات الإدارية لجميع الموظفين في مؤسسة التنمية المستدامة لتحقيق مبدأ الوضوح والشفافية والعدالة ،وكذلك الى تحسين وتطوير آليات ووسائل العمل في المؤسسة بما يحقق تحسين أداء الموارد البشرية ويلبي متطلبات الجودة وغيرها من المزايا والواجبات والحقوق للموظف و عليه.

 

وبناءً على ذلك سوف يتم التطرق في هذه اللائحة إلى الإجراءات التي يتم اتباعها في إدارة هذه المهام وماهي الشروط والضوابط المتبعة لإنجاز الاعمال التي ستشير اليها هذه اللائحة وفقاً للقانون، بالإضافة إلى آليات تنفيذ واجراءات والموارد البشرية.

 

  ملحوظة:

تحتفظ إدارة الموارد البشر ةٌ وإدارة الشئون القانونية بأصل هذه اللائحة وتقوم بتحديثها أول بأول. كما تعتبر هذه اللائحة قابلة للمراجعة والتعديل مع استمرار تطور اعمال المؤسسة، على ان تعتمد أي تعديلات بقرار من مجلس ادارة المؤسسة.


الباب الأول

التسمية والتعاريف والأهداف والسياسات

الفصل الأول: التسمية والتعاريف

المادة (1)          تسمى هذه اللائحة بـ "لائحة الموارد البشرية لمؤسسة التنمية المستدامة" ويحدد فيها واجبات والتزامات وحقوق وامتيازات كافة موظفي المؤسسة وعلاقتهم بها. 

المادة (2)          يكون للألفاظ والعبارات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها أينما وردت في هذه اللائحة ما لم يقتض السياق غير ذلك:

المادة (3)          مجلس الامناء: هو المجلس الذي يتم تعيينه لإدارة المؤسسة ومن قبل المؤسس.

المادة (4)          المؤسسة: مؤسسة التنمية المستدامة.

المادة (5)          الرئيس: هو رئيس المؤسسة ورئيس مجلس الأمناء.

المادة (6)          الموظف: كل شخص تم استيعابه في العمل في مؤسسة التنمية المستدامة بحسب اللوائح والاجراءات المعتمدة.

المادة (7)          الوظيفة: هي المنصب الذي يشغله الموظف والمحدد بواجبات ومسؤوليات وصلاحيات بحسب التوصيف الوظيفي.

المادة (8)          الاستقطاب: إجراء يتم من خلاله توظيف الكفاءات من الأيدي العاملة المطلوبة في المؤسسة.

المادة (9)          الأجر: ما يستحقه الموظف من مبالغ مالية كمقابل عن الاعمال التي قام بها بحسب العقد.

المادة (10)      العلاوة: هي ما قد يضاف إلى مرتب الموظف من زيادة بحسب سياسة المرتبات والأجور.

المادة (11)      المكافأة: هو ما يحصل عليه الموظف من مبالغ نتيجة لتميزه في أدائه ويُستحق بناء على ما سيرد بهذه اللائحة.

المادة (12)      الدرجات الوظيفية: الدرجات الوظيفية المعتمدة في هيكل المرتبات والأجور.

المادة (13)      الفحص الطبي: هي الوثيقة المعتمدة من جهة طبية معينة والتي تثبت لياقة/ سلامة الموظف صحياً لأداء مهام الوظيفة المناطة به.

المادة (14)      المخالفة: هي كل فعل أو امتناع عن فعل لمتطلبات ومقتضيات الوظيفة وطبيعة العمل أو اللوائح أو التعليمات أو الأنظمة الداخلية المعتمدة، أو الاجراءات السليمة ذات العلاقة، أو القوانين النافذة أو الخروج على مقتضى الواجب في تأدية الموظف لمهام وظيفته وبما لا يرقى إلى مستوى الجريمة الجنائية.

الفصل الثاني: الأسس والأهداف ونطاق التطبيق

 

أولا: الأسس والمرجعيات القانونية:

المادة (15)       تستند هذه اللائحة في جميع ما تضمنته على الأسس والمرجعيات التالية:

1.    قانون الجمعيات والمؤسسات الاهلية.

2.    اللوائح المنظمة للعمل بالمؤسسة بجميع أنواعها.

3.  قانون العمل وبما يتناسب مع طبيعة عمل المؤسسة كونها منظمة إنسانية غير هادفة للربح.

4.  المعاهدات والاتفاقيات الدولية المنظمة للعمل الإنساني وبما لا يتعارض مع القوانين الوطنية.

ثانيا: الأهداف:

المادة (16)             تهدف هذه اللائحة إلى التالي: -

1.      تحديد الواجبات والحقوق الخاصة بالموظفين والمزايا والاجراءات المرتبطة بها.

2.      توضيح السياسات والإجراءات الإدارية لجميع الموظفين في مؤسسة التنمية المستدامة لتحقيق مبدأ الوضوح والشفافية والعدالة لجميع الموظفين.

3.         استكمال متطلبات البناء المؤسســي في المؤسسة.

4.   تحسين وتطوير آليات ووسائل العمل في المؤسسة بما يحقق تحسين أداء الموارد البشرية ويلبي متطلبات الجودة.

 

ثالثا: نطاق التطبيق:

المادة (17)       تنطبق أحكام هذه اللائحة على كافة الموظفين في المؤسسة.

المادة (18)          تنطبق أحكام هذه اللائحة على الموظفين بعقود خاصة (عقود استشارات. التوظيف من مصادر توظيف خارجية ...) وكذا الكادر المستقطب بشكل خاص والذين تحدد حقوقهم والتزاماتهم العقود الموقعة معهم.


الفصل الثالث: السياسات العامة في الموارد البشرية

المادة (19)       لا يتم التعاقد في المؤسسة إلا بحسب الاحتياج الملح للعمل او بوجود مشاريع جديدة ووفقا للشروط والإجراءات الواردة بهذه اللائحة.

المادة (20)       التعاقد سنوي كحد اعلى وبحسب مدة المشاريع المنفذة ويتم التجديد عند انتهائه بناء على تقييم الاداء او تقييم الفترة التجريبية والاحتياج الفعلي لمواصلة العمل وبحسب الامكانات المادية للمؤسسة واستمرار المانحين في دعم مشاريع المؤسسة.

المادة (21)       يمنع توظيف الأقارب الى الدرجة الثالثة في وظيفة من وظائف المؤسسة أو أحد المشاريع لها ويستثنى من ذلك:

‌أ. من سبق عملهم مع المؤسسة قبل صدور اي قرار بمنع توظيف الأقارب [i]

‌ب. الموظف والموظفة اللذان تزوجا بعد التحاقهما بالمؤسسة.

‌ج.  القريب ذا الخبرة العملية النادرة وكانت المؤسسة بحاجة لذلك.

‌د.    من استثناه رئيس المؤسسة لشخصه.

المادة (22)       لا يجوز بأي حال من الأحوال التي ذكرت اعلاه اجتماع أي من الموظفين الأقارب (من الدرجة الاولى والثانية) في إطار مستوى وظيفي واحد (إدارة، قسم، مشروع).

المادة (23)       يراعى عند تنفيذ أي مشروع جديد يتطلب التعاقد أن يكون العقد شاملاً لكل التفاصيل بما فيها طرق انهاء العقد. إضافة الى المهام الاساسية للموظف ويمكن اضافة ملحق للعقد في حال الاحتياج لذلك.

المادة (24)       تتبع إدارة المؤسسة سياسة مساواة المرأة مع الرجل في كافة شروط العمل وحقوقه وواجباته وعلاقاته، وفي كافة الاجراءات المرتبطة بالعمل مع الاخذ بعين الاعتبار الطبيعة الخاصة بالمرأة وتعاليم المجتمع الإسلامي.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[ii]


الباب الثاني

الحقوق والواجبات وأخلاقيات العمل

الفصل الأول: الحقوق والواجبات

أولا: حقوق الموظفين

المادة (25)       تحدد حقوق الموظف بحسب العقد الموقع معه وما تنظمه هذه اللائحة وأي لوائح او سياسات أخرى تابعة لمؤسسة التنمية المستدامة وجميعها مكملة لبعضها.

ثانيا: واجبات الموظفين

المادة (26)       على كل موظف في المؤسسة الالتزام بالواجبات والمسؤوليات التالية: ـ

1-  الالتزام بأخلاقيات وقيم العمل المعتمدة في المؤسسة.

2- القيام بأداء العمل الموكل إليه بجدية وأمانة وانتظام وفق التوصيف الوظيفي، وأن يخصص كل وقته لأداء المهام والواجبات الموكلة إليه بكفاءة وفاعلية.

3- الالتزام بلوائح وأنظمة المؤسسة المعتمدة، والتوجيهات والتعليمات الصادرة من المسؤولين المباشرين عليه، وبما لا يتعارض مع اللوائح الداخلية النافذة في المؤسسة.

4-  العمل على تحسين خدمات المؤسسة وجودتها، والمحافظة على أدوات ومعدات المؤسسة وصيانتها وحمايتها من المخاطر المختلفة.

5-   العمل باستمرار على تنمية مؤهلاته وكفاءته المهنية والحرفية والفنية، وتدريب وتطوير مهارات الآخرين من زملائه ومرؤوسيه في المؤسسة.

6- المواظبة في العمل، والالتزام بالحضور والانصراف بحسب الوقت المحدد للدوام في المؤسسة، وعدم مغادرته مكان العمل أثناء أوقات الدوام أو الخروج قبل نهايته بدون إذن مسبق، وعدم استخدام أجهزة الاتصال أو الأجهزة الأخرى لأغراض لا تخص أعمال المؤسسة.

7- الحفاظ على ممتلكات المؤسسة من الأجهزة والمعدات والأدوات والمواد المعهودة إليه أو الواقعة في نطاق إشرافه ومهامه، وإعادة ما لدية من أدوات أو مواد أولية غير مستهلكة إلى الجهات والأماكن المخصصة لها بحسب الإجراءات المتبعة.

8- الاستخدام الأمثل لوسائل وآليات العمل في المؤسسة الموضوعة تحت تصرفه أو في نطاق إشرافه والمحافظة على الأموال والمواد والأدوات وما في حكمها داخل اماكن العمل.

 

9- يجب على الموظف أن يتعامل مع كافة المعلومات التي علم بها أو استلمها او التي اطلع عليها بموجب طبيعة عمله خلال فترة عمله بسرية تامة ولا يقوم بنسخ أو استخدام هذه المعلومات إلا لأداء الواجبات الموكلة إليه بموجب العقد الموقع معه، ولا يقوم الموظف بالإفصاح عن هذه المعلومات لأي طرف ثالث دون موافقة خطية مسبقة من قبل المؤسسة. ويظل الالتزام بموجب هذه الفقرة ساري المفعول بالكامل حتى بعد تاريخ إنهاء عقده مع المؤسسة.

 

10-    إجراء الفحص الطبي متى ما طلب منه ذلك بحسب لوائح المؤسسة.

11-    موافاة إدارة المؤسسة (الموارد البشرية) بالبيانات والمعلومات والوثائق والمستندات المطلوبة منه بحسب اللوائح الداخلية للمؤسسة.

12-   الالتحاق والاشتراك بالدورات والفعاليات التدريبية التي تقيمها المؤسسة فيه بحسب خطة التدريب المعتمدة.

13-    الابلاغ بالطرق الرسمية (رسالة خطية او عبر البريد الالكتروني (الايميل) الرسمي للعمل او في اجتماع رسمي) عن وقوع أي تجاوز أو مخالفة للوائح والأنظمة والتعليمات وأنظمة العمل الداخلية في المؤسسة عبر مسؤوله المباشر.

14-   التنبيه والإبلاغ لمسؤوله المباشر عن أية مخاطر قائمة أو محتملة على مشاريع واصول وحقوق وأنشطة المؤسسة.

15-    عدم القيام بأي أعمال أو سلوكيات أو أنشطة من شأنها إحداث تضارب في المصالح حسب ما هو محدد في هذه اللائحة ومفسر في ملحق سياسة تضارب المصالح.

16-    عدم الإتيان بأي محظور من المحظورات على الموظفين الموضحة كما سيأتي.

المادة (27)       يحظر على أي من الموظفين في المؤسسة القيام/ أو إتيان أي من المحظورات التالية: ـ

1-       أن يحتفظ لنفسه بأصل أو صورة من أية أوراق وثائقية أو مكاتبات تخص المؤسسة.

2-       عدم الإتيان بأي عمل يثير الفوضى والاضطراب في العمل أو الدخول في نقاشات لا تخص واجباتهم ومهامهم أثناء العمل الرسمي في المؤسسة.

3-       قبول أي مكافأة أو عمولة أو هدية أو هبة أو قروض أو سلف مقابل القيام بأي خدمات أو أعمال تخص أي من المانحين الموردين او المستفيدين او أي من اصحاب المصلحة الذين لديهم تعاقدات مع المؤسسة بدون إذن مسبق من إدارة المؤسسة.

4-             الإساءة إلى سمعة المؤسسة بأي شكل من الأشكال.

5-       استخدام أي أصل من أصول المؤسسة في سبيل مصلحة شخصية له أو لأقربائه أو للآخرين بدون إذن مسبق.

6-       جمع أي نقود أو معونات لأي فرد أو جهة أو توزيع أي منشورات لا تخص المؤسسة بدون إذن مسبق.

7-       الاشتراك في تأسيس أي عمل خدمي منافس للمؤسسة أو الاشتراك بعضوية مجلس إدارة أو منصب إداري أو مزاولة أي أعمال وظيفية بأجر أو بدون أجر في أي مؤسسة منافسة إلا بعد الحصول على الموافقة من رئيس المؤسسة.

8-       الإدلاء بأية معلومات عن المؤسسة بأي شكل من الأشكال وعبر أي وسيلة من الوسائل إلا بعد الموافقة من رئيس المؤسسة.

9-       ارتكاب أي مخالفة للوائح والقرارات والتعليمات المنظمة للعمل في المؤسسة.

10-      استخدام الموقع الوظيفي لتوظيف أو العمل على توظيف أي من أقاربه في المؤسسة.

11-     العمل خارج أوقات الدوام الرسمي بأجر أو بدون أجر لدى الغير (موردين، متعهدين).

 

 

 

 

 

الفصل الثاني: أخلاقيات العمل

المادة (28)       يتم إرساء أخلاقيات العمل في المؤسسة من خلال الوسائل المتاحة المختلفة وفقا لمرجعية مدونة سلوكيات وأخلاقيات العمل.

المادة (29)       يجب على كل موظف وقبل مباشرته العمل توقيع استلام وثيقة "مدونة سلوكيات وأخلاقيات العمل" بما يفيد استلامها والتعهد بالالتزام بما ورد فيها، ويتم الاحتفاظ بنسخة من الاستلام في ملفه الوظيفي.

المادة (30)       أي مخالفة لأحكام السلوك الوظيفي وأخلاقيات العمل تستوجب المساءلة واتخاذ الإجراءات والعقوبات التأديبية.

المادة (31)       تهدف مدونة سلوكيات وأخلاقيات العمل إلى إرساء معايير أخلاقية، وقواعد ومبادئ أساسية لآداب السلوك الوظيفي، وقيم وثقافة مهنية عالية لدى الموظفين في المؤسسة، وتعزيز الالتزام بالمعايير والقواعد والقيم، وترسيخ أسس الممارسات الراقية، وذلك من خلال توعية الموظفين في المؤسسة وتوجيههم نحو الأخلاقيات الوظيفية السليمة وأطر الانضباط الذاتي التي تحكم سير العمل في المؤسسة والمنسجمة مع القوانين والأنظمة السارية، وكذلك من خلال بيان واجباتهم ومسؤولياتهم الوظيفية ودورهم في تحسين خدمات المؤسسة.

المادة (32)       على الموظف في المؤسسة احترام حقوق ومصالح المستفيدين دون استثناء، والتعامل مع المستفيدين باحترام ولباقة وكياسة وحيادية وتجرد وموضوعية دون تمييز.

المادة (33)       على الموظف في المؤسسة التعامل مع الوثائق والمعلومات الشخصية المتعلقة بالأفراد الذي يتعامل معهم بسرية تامة ووفقاً للقوانين والأنظمة المعمول بها، وعدم إفشاء هذه المعلومات أو استغلالها لأي سبب كان.

المادة (34)       على الموظف التقيد بتنفيذ أوامر رؤسائه وتوجيهاتهم وتعليماتهم وفق التسلسل الإداري في نطاق عمله، وإذا كانت تلك الأوامر والتعليمات مخالفة للنظام فعلى الموظف أن يُعلم رئيسه خطياً بالمخالفة الحاصلة، ولا يلتزم بتنفيذ هذه الأوامر والتعليمات إلا إذا أكدها رئيسه خطياً، وله في هذه الحالة أن يُعلم ادارة المؤسسة بالمخالفة الحاصلة.

المادة (35)       على الموظف في المؤسسة التعامل باحترام وصدق مع زملائه، والمحافظة على علاقات سليمة وودية معهم، دون تمييز، والحرص على احترام خصوصياتهم، والامتناع عن استغلال أية معلومات تتعلق بحياتهم الخاصة بقصد الإساءة، وعليه التعاون معهم في اداء المهام المناطة بهم إذا لزم الامر.

المادة (36)       على الموظف الحفاظ على السرية وآليات الإفصاح عن المعلومات بحسب الاتي:

‌أ.    عدم إفشاء المعلومات الرسمية والوثائق والمستندات التي حصل أو اطلع عليها أثناء قيامه بوظيفته سواء كان ذلك كتابياً أو شفوياً أو الكترونياً، وصدر بشأن سريتها تعليمات أو قرارات أو تشريعات خاصة، أو يجب أن تظل مكتومة بطبيعتها، حتى بعد انتهاء مدة خدمته، إلا إذا حصل على موافقة خطية من مدير المؤسسة بذلك.

‌ب.  الامتناع عن الإدلاء بأي تعليق أو تصريح أو مداخلة تضر بمصلحة المؤسسة.

‌ج.  الإفصاح بشكل كامل ودقيق عن كل المعلومات التي لابد من الإفصاح عنها بحكم وظيفته وذلك لمسؤوله المباشر، أو مدير الإدارة الواقع في نطاق إشرافه أو الشؤون القانونية او الإدارة العليا.

المادة (37)       على الموظف الالتزام بعدم الإتيان بأي من الأعمال التي قد تحدث تضارب المصالح مع المؤسسة من خلال الآتي:

‌أ.    الامتناع عن القيام بأي نشاط من شأنه أن يؤدي إلى نشوء تضارب حقيقي أو ظاهري أو محتمل بين مصالحه الشخصية من جهة وبين مسؤولياته ومهامه الوظيفية من جهة أخرى.

‌ب.  الامتناع عن القيام بأي نشاط لا يتناسب مع أدائه الموضوعي والمتجرد لمهامه، أو يمكن أن يؤدي إلى معاملة تفضيلية لأشخاص طبيعيين أو اعتباريين، أو يسيء لسمعة إدارته، أو يعرض علاقتها مع الجمهور للخطر.

‌ج.  عدم استخدام وظيفته بصورة مباشرة أو غير مباشرة للحصول على مكاسب مالية أو أي شيء ذي قيمة لمصلحة خاصة به أو بعائلته أو أي من أقاربه أو معارفه، وعدم استغلال أو توظيف المعلومات التي يحصل عليها أثناء تأديته لعمله أو بعد انتهاء عمله في المؤسسة، كوسيلة لتحقيق منافع شخصية لنفسه أو لغيره بشكل مباشر أو غير مباشر، أو للإساءة إلى الغير، وعدم القيام بإفشاء معلومات لإعطاء امتياز غير عادل أو غير معقول لأطراف أخرى.

‌د.   تفادي إقامة علاقات وثيقة مع أفراد أو مؤسسات تعتمد مصالحها بشكل أساسي على قراراته أو قرارات إدارته.

المادة (38)       يجب على كل الموظفين في جوانب الحماية في المؤسسة الالتزام ومراعاة التقيد بكافة القواعد والسلوكيات والمتطلبات المهنية والعلمية المرتبطة بمزاولة عملهم والمنصوص عليها في المعايير والمرجعيات المهنية ذات العلاقة بما فيها الحفاظ على سرية العميل.

 


الباب الثالث

شروط وطرق وإجراءات التوظيف

الفصل الأول: شروط التوظيف

المادة (39)       توضح احكام هذا الفصل  ادلة سياسة وإجراءات التوظيف بالمؤسسة والذي يعد جزء لا يتجزأ من احكام وبنود هذه اللائحة.

المادة (40)             تحدد شروط التعاقد في المؤسسة كما يلي:

1.  ان يكون هناك شاغر وظيفي وميزانية معتمدة للوظيفة.

2.  يكون المتقدم للوظيفة مستوفيًا للشروط والمؤهلات المطلوبة لشغل الوظيفة.

3.  ألا يكون قد صدر بحقه حكمًا في قضية مخلة بالشرف والأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

4.  أن يكون حسن السيرة والسلوك.

5.  ألا يقل عمره عن ثمان عشرة سنة.

6.  أن يتمتع باللياقة الصحية المطلوبة.

7.  أن يكون متفرغًا للعمل في المؤسسة.

8.  الا يكون لديه عائق مستقبلي قد يوقفه عن الاستمرار في العمل.

9.  أن يحضر إخلاء طرف من عمله السابق (إن كان قد سبق وأن عمل في جهة أخرى).

10.    أن يخضع للاختبار والمقابلة وإجراءات التعاقد الأخرى ويجتازها بنجاح.

 

الفصل الثاني: طرق التوظيف

المادة (41)              

تحدد طرق التعاقد للتوظيف في المؤسسة كما يلي:

‌أ.   التوظيف الداخلي: ويتم التعاقد في هذه الطريقة بعد إجراء عملية شغل الوظائف الشاغرة عن طريق القوى الموظفة الفائضة (الحركة الوظيفية)، وكذا الترقيات في إطار المسار الوظيفي لكل وظيفة.

‌ب. التوظيف الخارجي: ويتم التعاقد في هذه الطريقة من خارج المؤسسة عن طريق الإعلان بالوسائل الملائمة عن الوظائف التي يحتاجها المؤسسة، وذلك وفقا لما سيرد تفصيلا في سياسة وإجراءات التوظيف بالموارد البشرية.

‌ج.  التعاقد عن طريق الاستقطاب (Head-Hunting): وتتم هذه الطريقة عند الاحتياج الى وظيفة نوعية (كنائب المدير التنفيذي او الوظائف الاستشارية او الوظائف ذات الاهمية البالغة والنادرة, او الوظائف الى توظيف بشكل طارئ  ...) وتتم عملية الاستقطاب لهذه الوظائف عن طريق رئيس المؤسسة او من يمثله او بإجماع مجلس الإدارة لإقرار هذا الاستقطاب مع مراعاة الاتي: -

·   أن يتطلب شغل الوظيفة مؤهلات وكفاءة ومهارات وخبرات خاصة.

·   أن يتم تحديد الشروط والمواصفات المطلوبة عن طريق إعداد بطاقة وصف وظيفي متكاملة للوظيفة محل الاستقطاب.

·   أن تحدد كافة حقوق ومزايا الموظف المستقطب في العقد الموقع معه.

 

‌د.  التوظيف الطارئ / وهو أن يتم التعاقد مع أحد المتقدمين لوظائف المؤسسة من قوائم سابقة او استقطاب او إحلال او تكليف أحد الموظفين من كادر المؤسسة لتسيير وضع استثنائي لمدة محددة (يوضح هذا النوع من التوظيف ضمن ملحق سياسة وإجراءات التوظيف بالمؤسسة).

    

الفصل الثالث: إجراءات التوظيف

المادة (42)       تتم عملية التوظيف في المؤسسة وفقا للإجراءات التالية:

أولا: التخطيط للتوظيف:

المادة (43)       يتولى قسم الموارد البشرية في المؤسسة إعداد الخطة السنوية لاحتياجات المؤسسة من القوى البشرية وفقا للإجراءات التالية:

1.  إعداد خطة  لتحديد الاحتياج من القوى البشرية على مستوى كل مشروع .

2.  قيام قسم الموارد البشرية بدراسة الاحتياج المتوقع من القوى البشرية في المؤسسة على ضوء بطائق الوصف الوظيفي وعبء العمل مع الأخذ بعين الاعتبار حجم الأعمال والأنشطة والمهام خلال السنة الماضية، والمتوقع خلال السنة محل التخطيط.

3.  دراسة وتحليل دوران العمالة (نقل داخلي، استقالة، فصل، ترقية) سنوياً لمعرفة أسباب ومدى التوازن أو الخلل الذي تحدثه هذه الحركة في حجم العمالة.

4.  قيام الموارد البشرية بإجراء المقارنة بين طلبات الاحتياج الواردة من الوحدات ونتائج دراسة الاحتياج المتوقع ونتائج تحليل دوران العمالة التي قامت بها، والمناقشة مع الجهات الطالبة للتوظيف إن لزم الأمر ذلك.

5.  حصر الفائض من القوى الموظفة، وتحديد الاحتياج الحقيقي المتوقع للسنة محل التخطيط، واقتراح إلغاء المواقع الوظيفية التي لا يحتاج لها المؤسسة وتخفيض الأنشطة التي ليس لها احتياج في كل وظيفة.

6.  إعداد خطة الاحتياج المتوقع للسنة محل التخطيط وفقا لنتائج الاجراءات السابقة، والرفع بها إلى إدارة المؤسسة للمناقشة والإقرار.

7.  قيام إدارة المؤسسة بمناقشة خطة الاحتياج من القوى الموظفة وإقرار الاحتياج الفعلي الملح للعمل وإحالة الخطة إلى الإدارة المالية لتضمينها في الموازنة التقديرية السنوية للمؤسسة.

8.  إعداد، تطوير، واعتماد بطاقة الوصف الوظيفي لكل وظيفة من الوظائف المعتمدة محل الاحتياج من قبل قسم الموارد البشرية بالتنسيق مع الجهات الطالبة.

ثانيا: الإجراءات التنفيذية للتعاقد:

المادة (44)       لغرض التوظيف تشكل لجنة لاختيار المتقدم للوظيفة الشاغرة   من الموارد البشرية وتسمى هذه اللجنة بلجنة التوظيف على أن تضم مدير قسم الموارد البشرية وممثل عن الجهة طالبة التعاقد ويكون موظف الموارد البشرية مقررا للجنة، وتقوم لجنة التعاقد في المؤسسة بتحديد برنامج التعاقد وشغل الوظائف الشاغرة بعد اعتماد الخطة السنوية وفقا للمادة 29 من هذه اللائحة.

المادة (45)       تحدد الإجراءات التنفيذية لعملية التعاقد بحسب طرق التعاقد الواردة في هذه اللائحة وذلك على النحو التالي:

أولاً: إجراءات التعاقد عن طريق الاستقطاب: وتحدد إجراءاتها بحسب ما ورد المادة 29 من هذه اللائحة.

ثانيا: إجراءات التعاقد الداخلي والخارجي: وتتم على النحو الآتي:

1.  يحق للمؤسسة البدء بالإعلان الداخلي لاستقطاب الكفاءات اللازمة للوظيفة والتي تعمل اوق د عملت لديها لشغل الوظائف الشاغرة مالم يتم الإعلان الخارجي.

2. الإعلان عن الاحتياج بالوسائل الممكنة داخليا أو خارجيا خصوصاً التواصل الاجتماعي والمواقع الالكترونية ويراعى أن يكون الإعلان واضحا، ومبينا فيه الوظيفة ومواصفاتها وشروطها ونوعها والمؤهلات والخبرات المطلوبة والمهام والصلاحيات وكل ما يتعلق بالوظيفة مع تحديد موعد الانتهاء من استقبال الطلبات وجهة استقبالها بالتحديد.

3.   استقبال الطلبات عبر نظام الموارد البشرية.

4.  قيام قسم الموارد البشرية بفرز وتحليل الطلبات في كشوفات مبين فيها كافة التفاصيل على مستوى كل وظيفة ولكل متقدم.

5.  يقوم مختص الموارد وموظف من الجهة طالبة التعاقد بدراسة كشوفات الفرز للمتقدمين وتحديد الطلبات المقبولة لدخول إجراءات المنافسة على الوظائف محل الاحتياج واستبعاد بقية الطلبات على ان تكون مسببة.

6.   تقوم الموارد البشرية بمتابعة إعداد الاختبارات بحسب طبيعة كل وظيفة والتنسيق مع الإدارات والأقسام المعنية بالتوظيف بسرية تامة، وتحديد موعد الاختبار، وإبلاغ أصحاب الطلبات المقبولة بالموعد، ومن ثم اجراء عملية الاختبار.

7. تقوم لجنة التوظيف بناء على نتائج الاختبار البدء بعملية المقابلة على ضوء مكونات نموذج المقابلة المعتمد من قبل قسم الموارد البشرية والمعد بحسب معايير الوظيفة.

8. تشكل لجنة المقابلة من اعضاء لجنة التوظيف بشرط الا يقل عدد من يقابل عن ثلاثة ويمكن ان استضافة خبير او ممثل عن الجهات الداعمة للمشروع.

9. تقوم لجنة المقابلة بالتوضيح لكل من المتقدمين حول طبيعة المؤسسة وطبيعة المشروع وطبيعة العقود واهم حقوق وواجبات الوظيفة.

10. في حالة وجود علاقة قرابة بين أحد المتقدمين للمقابلة وأي من أعضاء لجنة المقابلة فيستبعد عضو اللجنة من إجراء المقابلة مع المتقدم ذي القرابة.

11.  تقوم الموارد البشرية بإجراء المفاضلة بين المرشحين من واقع نتائج الاختبارات ونتائج المقابلة ومطابقة متطلبات وشروط شغل الوظيفة وإعداد كشف بالمرشحين وتصنيف المرشحين بحسب النقاط التي حصلوا عليها من الأعلى إلى الأدنى وتقوم بعمل كشف بذلك.

12.   تقوم لجنة التوظيف باعتماد الكشف والتوصية بالتعيين، ويتم اصدار قرار التعيين باعتماده من رئيس المؤسسة او من يخوله.

13. يتم البدء بإجراءات التعيين للموظف والتي تشمل التالي:

أ‌. إرسال خطاب عرض العمل بالوظيفة الى المرشح النهائي واستيفاء الموافقة.

ب‌.  إجراء الفحص الطبي: ويمثل هذا الإجراء الخطوة الأولى في إجراء التعيين من عدمه بحسب نتائج الفحص ومتطلبات الوظيفة.

ت‌.  اجراء فحص حسن السيرة والسلوك (الفيش والتشبيه).

ث‌.  استكمال الملف لكافة المتطلبات الوظيفية ومن أهمها: السيرة الذاتية، صورة إثبات الهوية، صور شخصية، المؤهلات العلمية، شهادات الخبرة، الضمانة التجارية( للوظائف التي تتطلب ذلك) ، الفحص الطبي لمن يشترط، شهادة اللياقة الصحية صادرة من الجهة المختصة، إخلاء الطرف أو عمل إقرار بعدم سبق العمل، على أن يتم احضار الوثائق الاصلية باستثناء ما يتعلق بالمؤهل او شهادة الخبرة او الهوية او شهادات التدريب فيتم اخذ صوره لها من قبل الموارد البشرية و يتم مطابقتها .

14.    بعد استيفاء المتطلبات يتم تحرير العقد مع مراعاة الاتي:

-  أن يكون العقد وفقا للنموذج المعد والمعتمد من قبل الجهة القانونية في المؤسسة.

-  أن يحدد في العقد الحقوق الأساسية للموظف وكافة الالتزامات عليه.

-  أن يتضمن العقد كافة البيانات والمعلومات المرتبطة بالموظف وكذلك مكان التعاقد والدوام.

15.   تهيئة الموظف بحسب ما سيرد في فصل تهيئة الموظف.

16.   يتولى قسم الموارد البشرية متابعة تقييم الموظف خلال فترة التجربة أولا بأول وكذلك التقييم النهائي قبل انتهاء فترة التجربة بحسب النموذج المعتمد، فإذا كانت نتيجة تقييم الأداء ضعيفًا أو متوسطًا تعرض على لجنة التوظيف للنظر في تمديد فترة التجربة أو إنهاء خدماته، أما إن كان تقرير تقييم الأداء جيداً فيحفظ في ملف الموظف للرجوع إليه بحيث لا تزيد فترة التجربة عن ستة أشهر والمحددة بالقانون ويتم استمرارية التعاقد حتى انتهاء العقد.

 

المادة (46)    لرئيس المؤسسة او من يخوله - حال شغل هذا المنصب - وبعد العرض على مجلس الإدارة استثناء بعض اشتراطات او اجراءات التعاقد المذكورة في هذه اللائحة اثناء الحالات الطارئة والإنسانية ك (تعذر العثور على من تنطبق عليه الشروط الوظيفية-المشاريع الإنسانية الطارئة المستعجلة والأقل من ثلاثة أشهر..

 

الفصل الرابع: تهيئة الموظف الجديد ومتابعة تقييمه

 

المادة (47)    بعد إجراء التعاقد يتولى قسم الموارد البشرية ابتداء من تاريخ مباشرة العمل كافة الخطوات اللازمة لتدريب الموظف الجديد وتهيئته، وتعد في سبيل ذلك دليل خاص بتهيئة الموظف الجديد للعمل، ومن ذلك:

1.   تسليم ارسالية للبدء بمباشرة عمله في الموقع الوظيفي المحدد له ويتم اشعار الإدارة/ القسم المعني بالتوظيف بمباشرة عمل الموظف..

2.   إدخال الموظف ضمن نظام الدوام (البصمة، حافظة الدوام.... الخ).

3.     تسليم الموظف نسخة من بطاقة الوصف الوظيفي لوظيفته .

4.   تسليم الموظف نسخة من المدونة الخاصة بسلوكيات وأخلاقيات وقواعد العمل في المؤسسة.

5.   إعطاء الموظف نبذة عامة عن طبيعة عمل المؤسسة والخدمات التي يقدمها للجمهور والقيام بزيارة تعريفية لكافة مرافق المؤسسة.

6.   اصطحاب الموظف إلى مكان عمله الجديد وتعريفه بمسؤوليه المباشرين في القسم/ الإدارة/ المشروع.

المادة (48)    يتولى القسم/ الإدارة المعنية بعد استقبال الموظف الجديد تعريفه تعريفا شاملا بطبيعة عمل الوحدة والكادر الوظيفي وطبيعة عمله، وكافة القواعد المهنية المرتبطة بعمل القسم والمهام التي سيقوم بها وكافة الاجراءات الإدارية والمهنية ذات العلاقة بأدائه، وكذا تدريبه عمليا على كافة المهام والاجراءات، وتحديد مسؤول للإشراف عليه بصورة مباشرة وتوجيهه أثناء تنفيذ مهامه.

 

 


الباب الرابع

العقود وتنظيم العمل

الفصل الأول: العقود

المادة (49)    لغرض هذه اللائحة تصنف العقود في المؤسسة كالتالي:

‌أ. عقد التوظيف: وهو الوثيقة التي يتم توقيعها مع الموظف عند البدء بأي مشروع تنفذه المؤسسة استناداً للاتفاقية مع الجهات الداعمة والممولة للمشروع والموضح فيه أعمال ومهام محددة تقتضيها طبيعة ومتطلبات العمل خلال فترة محددة.

‌ب.  عقد التطوع: هو تلك الوثيقة التي توقع مع الشخص الذي يتمتع بمهارة أو خبرة لأداء واجب اجتماعي تنموي في مؤسسة التنمية المستدامة طواعية بدون اي مردود مادي أو وظيفي بالمقابل لجهده المبذول.

‌ج.    عقد الخدمات. هي الوثيقة التي يتم توقيعها مع شخص لأداء مهمة محددة أو خدمة مؤقتة لوقت معلوم وبأجر معلوم.

‌د.     عقد العمل الموسمي

‌ه.      عقد عمل استشاري

‌و.     عقد عمل يومي

المادة (50)    يراعى عند إعداد مسودة أي عقد أن تكون نصوصها واضحة محددة لكافة حقوق وواجبات الموظف والتزامات كل طرف، وأن تراجع المسودة من قبل الجهة القانونية في المؤسسة.

المادة (51)    يحرر العقد من ثلاث نسخ اصلية، يعطى الموظف نسخة أصلية، وتحفظ النسخ الأخرى في ملف الموظف.

المادة (52)    يراعى عند إعداد العقود الإشارة الى مدة المشاريع ومتطلباتها وطبيعة الموقع الوظيفي وكيفية انهاء العقود والشروط الجزائية للعقد وألا تزيد مدة العقد عن المدة المقررة لانتهاء المشروع.

المادة (53)    في كل الأحوال يجب أن تحرر العقود باللغتين العربية والانجليزية، وفي حال الضرورة يجوز أن يحرر العقد باللغة الانجليزية على أن تفسر كافة المعاني الواردة في العقد بحسب معاني اللغة العربية.

المادة (54)    كل العقود يجب أن يوقع عليها رئيس المؤسسة أو من يخوله ، مع مراعاة أن يتم التوقيع من قبل الطرفين على كل صفحات العقد.

المادة (55)     يجوز إعادة التعاقد مع من سبق التعاقد معه لإنجاز عمل جديد شريطة أن يمر على انتهاء عقده السابق وتصفية حسابه مدة لا تقل عن (7 أيام الى شهر) مالم يرى رئيس المؤسسة خلاف ذلك.

المادة (56)    يجوز التعاقد مع غير اليمني في حال عدم توفر كادر يمني يتمتع بالمؤهلات ونوعية المشروع تحتاج للتعاقد والقدرات المطلوبة على أن يقوم بتدريب كادر يمني على الأعمال التي يقوم بها.

 

الفصل الثاني: انتهاء عقد العمل وخدمات الموظف

المادة (57)    يجوز إنهاء العقد بدون سابق إشعار لأي من الطرفين الموظفين في إحدى الحالات التالية:

أ‌.      إذا أتفق الطرفان كتابة على إنهاء العقد.

ب‌.   إذا انتهت مدة العقد المحددة فيه ما لم يتجدد ضمنيا باستمرار علاقات العمل الفعلية المتبادلة.

ج. إذا صدر حكم بات بإنهاء العقد.

د.  إذا توفي الموظف.

المادة (58)    يحق للمؤسسة إنهاء خدمة الموظف خلال فترة التجربة دون إبداء أي مبرر، وليس للموظف المطالبة بأي تعويض لكن في حال تم إقرار استمراره في ذات العقد في المؤسسة بنفس الوظيفة فتحتسب له المدة التي قضاها ضمن فترة التجربة.

المادة (59)    يجوز إنهاء خدمة الموظف إذا تم تقييمه وحصل على تقدير مقبول أو ضعيف لمرتين متتاليتين شريطة أن يتخلل ذلك عملية تهيئة وتوجيه مثل البدء كممارسة المهام للموظف ويتم اثبات العملية وتوثيقها بالنماذج المعتمدة في الموارد البشرية، ولا يجوز إعادة تعيينه في المؤسسة بعد ذلك في نفس الوظيفة.

المادة (60)    يحق للمؤسسة إنهاء خدمة الموظف لأسباب اقتصادية أو طارئة تمر بها او بسبب ايقاف تمويل المشروع من قبل المانح.

المادة (61)    تنتهي خدمة الموظف بالفصل وبدون إشعار كتابي أو تحمل الأجر المقرر عن فترة الإنذار في الحالات التالية:

‌أ.    إذا حكم على الموظف في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة.

‌ب. إذا انتحل الموظف شخصية غير شخصيته أو قدم شهادات أو وثائق مزورة.

‌ج.  إذا وجد الموظف أثناء ساعات العمل في حالة سكر أو تحت تأثير مخدر.

‌د.   إذا ارتكب الموظف أياً من الأعمال التي يعاقب عليها بالفصل والموضحة في لائحة المخالفات.

‌ه.    إذا ارتكب الموظف خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة للمؤسسة أو تشويه لسمعته مع مراعاة إبلاغ الجهات المختصة بالحادثة خلال ثمانية وأربعين ساعة من وقت معرفة المؤسسة بوقوعها.

‌و.   إذا لم يقم الموظف بتأدية التزاماته الأساسية المترتبة على العقد.

‌ز.  إذا حمل سلاحاً نارياً في محل عمله باستثناء من يتطلب عمله ذلك.

‌ح.  إذا أعتدى الموظف على مسؤوله المباشر أثناء العمل أو بسببه اعتداء يعاقب عليه القانون أو وقع منه اعتداء جسماني على أحد الموظفين الآخرين في مكان العمل أو بسببه.

‌ط.  إذا أفشى الموظف أسرارًا خاصة بالعمل الذي يعمل فيه أو تلك التي يطلع عليها بحكم عمله.

‌ي. إذا لم يراع الموظف التعليمات المعتمدة اللازم اتباعها لسلامة العمال والعمل وتم إنذاره كتابيا.

المادة (62)    يجوز لأي من طرفي العقد إنهاءه شريطة أن يشعر الطرف الراغب في الإنهاء الطرف الآخر في إحدى الحالات التالية:

‌أ.      إذا أخل أحد الطرفين بشروط العقد.

‌ب.   إذا انتهى العمل كلياً أو جزئياً بصفة دائمة.

‌ج.  إذا حدث تنقيص في عدد العمال لأسباب فنية أو اقتصادية.

‌د.   إذا تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوما متقطعة خلال العام الواحد أو خمسة عشر يوما متصلة على أن يسبق إنهاء العقد إنذار كتابي من المؤسسة بعد غياب الموظف خمسة عشر يوما في الحالة الأولى وسبعة أيام في الحالة الثانية.

‌ه.   إذا أصبح الموظف غير لائق صحيا للعمل بمقتضى قرار من اللجنة الطبية المختصة.

المادة (63)      لا يجوز إنهاء عقد الموظف في الحالات التالية:

‌أ.            أثناء تمتع الموظف بأي إجازة.

‌ب.     أثناء احتجاز الموظف بسبب العمل لدى الجهـات المختصة حتى يفصل نهائياً في القضية.

المادة (64)    يمنح الموظف عند انتهاء العقد وثيقة إخلاء طرف تتضمن بياناً بتاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء خدمته ونوع العمل الذي كان يؤديه ومقدار الأجر الذي كان يتقاضاه.

 

 

 

 

الفصل الثالث: تنظيم أوقات العمل والإجازات

أولا: تنظيم أوقات العمل

المادة (65)    تحدد أوقات الدوام الرسمي حضورًا وانصرافًا وفقا لما تقتضيه طبيعة ومصلحة العمل في المؤسسة بموجب قرار إداري يعد من قسم الموارد البشرية ويعتمد من رئيس المؤسسة أو من يفوضه.

المادة (66)    يراعى عند تحديد ساعات الدوام لكل فئة وظيفية ألا يزيد عدد ساعات عمل فعلى عن ثمان ساعات، أو في الأسبوع عن  أربعين ساعة.

المادة (67)    يجوز تأخير أو تقديم الدوام بحسب مصلحة العمل بقرار من رئيس المؤسسة او من يخوله.

المادة (68)    إذا اقتضت مصلحة العمل يجوز تمديد الدوام إلى اثنتي عشرة ساعة يوميًا بأمر من رئيس المؤسسة او من يخوله او من ينوبهما وبموافقة الموارد البشرية وحسب ما هو منصوص عليه في هذه اللائحة بحيث لا تتجاوز إجمالي عدد الساعات السقف المحدد لساعات العمل في القانون في الأسبوع.

المادة (69)    يجوز بقرار من رئيس المؤسسة او من يخوله  في المؤسسة تخفيض ساعات العمل الرسمية بالنسبة لبعض الوظائف التي تكون ظروف العمل فيها شاقة أو ضارة بالصحة.

المادة (70)    تتخلل ساعات العمل الرسمية فترة أو أكثر للراحة ولأداء الصلاة وتناول الطعام بحيث لا تتجاوز ساعة واحدة في اليوم مدفوعة الأجر.

المادة (71)    يجوز تشغيل الموظف في العطل والاجازات الرسمية إذا اقتضت الضرورة.

المادة (72)    يكون يوم الجمعة هو يوم العطلة الأسبوعية ويوم السبت هو يوم راحة أسبوعية ويجوز استبدالها بيوم آخر من أيام الأسبوع إذا اقتضت المصلحة ذلك.

المادة (73)    إذا تغيب الموظف عن العمل فعلى مسؤوله المباشر إعلام الموارد البشرية عن تغيبه قبل انقضاء يوم العمل التالي لتغيبه.

 

ثانيا: الحضور والانصراف

المادة (74)    يجب على جميع الموظفين في المؤسسة الالتزام الكامل بنظام الحضور والانصراف بحسب أوقات الدوام المعتمد لدى المؤسسة، وأن يخصص كامل وقت العمل لأداء المهام والواجبات المناطة به، وأي تقصير في ذلك يعرض الموظف للمساءلة وتوقيع العقوبات والجزاءات المقررة بما في ذلك التأثير السلبي على التقييم السنوي للموظف ومن ثم على المزايا التي قد يستحقها.

المادة (75)    يثبت الموظفون بإثبات حضورهم يومياً في الدوام، ويحدد قسم الموارد البشرية فترة سماح محددة شريطة ألا تزيد عن الخمس عشرة دقيقة الأولى فقط من بدء الدوام وبعدها يحتسب التأخير.

المادة (76)    يجوز استثناء بعض الوظائف من إثبات الحضور والانصراف من رئيس المؤسسة شريطة وجود مبررات مقبولة ذلك.

المادة (77)    لمدير الإدارة/ رئيس القسم المعني الإذن لأي من الموظفين في إدارته/ قسمه بالتأخر عن الحضور أو الانصراف المبكر لمدة لا تتجاوز ساعة في المرة الواحدة بحيث لا تزيد عن مرتين في الشهر، وأن يكون ذلك بسبب ظروف طارئة خارجة عن إرادة الموظف على أن تخصم من رصيد إجازته وفي حال تكرار هذه الظاهرة بشكل مستمر لثلاثة أشهر متتالية يحال الموظف للتحقيق.

المادة (78)    يتعين على قسم الموارد البشرية تنظيم الحضور والغياب والتأخير والأذونات والإجازات وما في حكم ذلك وفقاً للآتي: -

‌أ-  إدارة الإجازات والمهام والغياب والتأخير والأذونات وغيرها في النظام الآلي بشكل مستمر والتأكد من المدخلات من قبل الإدارة على نظام البصمة.

‌ب-حفظ وثائق الإجازات بأنواعها المختلفة والمهام والتكاليف وغيرها لمدة لا تقل عن عام.

‌ج- إعداد تقارير آلية بكل حالة من الحالات المذكورة (إجازات، أذونات، تأخير، غياب، مهام، الخ)، شهرية ودورية وإجراء التحليلات اللازمة واستخراج المؤشرات والرفع بالنتائج إلى إدارة المؤسسة مشفوعة بالمقترحات والتوصيات.

 

 

ثالثا: تنظيم الاجازات

المادة (79)    مع مراعاة طبيعة عمل المؤسسات والجمعيات الاهلية يستحق الموظف الإجازات وفقا لما يلي:

1.  إجازة بأجر كامل في جميع العطل الرسمية المعلن عنها من الجهات الرسمية.

2.   يستحق الموظف بنظام الدوام الذي لا يقل عن (40) ساعة في الاسبوع إجازة لا تقل عن ثلاثين يوما بأجر كامل عن كل عام من الخدمة الفعلية وبمعدل يومين ونصف في الشهر وفي حالة كان دوام التعاقد جزئي يتم احتساب الاجازة نسبة وتناسب لأيام الدوام.

3.   يتمتع الموظف بإجازته خلال فترة العقد ولا يتم ترحيل أي رصيد بعد نهاية العقد ولا يستحق على إجازاته التي لم يستغلها بإرادته أي مقابل حسب النظام، وعلى جميع مسئولي الوحدات او المشاريع جدولة الاجازات خلال فترة العقد.

المادة (80)    يتم منح الإجازات المرضية واجازات الامومة بموجب ضوابط مستقلة مكملة لهذه اللائحة، يحدد فيه الحالات المرضية التي تستحق الإجازة والمدد المحددة لكل حالة والحالات المستثناة من استحقاق الإجازة، ومرجعي الجهة المخولة باعتماد التقارير الطبية والإجازات المرتبطة بها والاجراءات الطبية الموثقة والمؤيدة والشروط والضوابط لاستحقاق الإجازة بما يكفل حسن استخدام هذا الحق.

المادة (81)    يجوز منح الموظف إجازة بدون راتب بناء على طلبه لأسباب وظروف مقنعة لإدارة المؤسسة وتعتمد الإجازة من رئيس المؤسسة أو من يخوله مع مراعاة الشروط التالية:

‌أ.      استكمال رصيده من الإجازات السنوية.

‌ب.   وجود عذر قاهر يستلزم أخذه تلك الإجازة.

‌ج.    عدم التغطية عن المجاز بنظام الإضافي.

‌د.      توفر بديل للموظف المجاز.

‌ه.                       يقوم الموظف بإجراءات التسليم والاستلام وتصفية العهد المالية وكذلك تسليم العهد العينية قبل البدء في الإجازة بدون راتب وكذلك يتم توقيف ايميل واحساب الموظف في النظام .

المادة (82)    يحظر على الموظف تعمد ممارسة أي عمل بأجر أثناء تمتعه بأي إجازة من الإجازات وللمؤسسة في حالة ثبوت ممارسته لأي عمل بأجر أثناء الإجازة الحق في استرداد ما دفع له من أجر، كما يجوز للمؤسسة اتخاذ الاجراءات الإدارية التي تراها بحق الموظف بما لا يتعارض مع القانون. ولا تضمن المؤسسة لمن اخذ إجازة بدون راتب عند عودته نفس الراتب ونفس الدرجة المدفوعة الأجر المنصوص عليها في هذه اللائحة،

المادة (83)    على جميع الإدارات/ الأقسام/المشاريع جدولة إجازات الموظفين لديها واستنفادها خلال السنة وفقاً لمقتضيات العمل مع مراعاة ظروف الموظف.

المادة (84)    الملحقات التوضيحية التي تقترح من قسم الموارد البشرية وتعتمد من رئيس المؤسسة أو من يخوله تعد جزء لا يتجزأ من هذه اللائحة.

الباب الخامس

المخالفات والجزاءات وما يرتبط بها

الفصل الأول: المخالفات والجزاءات

المادة (85)    عند توقيع العقوبة بحق الموظف المخالف يجب مراعاة الآتي:

‌أ.    اتباع الإجراءات الإدارية في إثبات ارتكابه للمخالفة بحسب ما تنص عليه لائحة المخالفات والجزاءات.

‌ب.   اتباع الإجراءات الإدارية في توقيع العقوبة.

‌ج.  أن تكون العقوبة الموقعة بحق الموظف واردة ضمن سياسة الجزاءات المعتمدة، وفي حالة عدم ورود المخالفة والعقوبة المرتبطة بها في تلك اللائحة، فيجب أن تحدد المخالفة والعقوبة المرتبطة بها من قبل لجنة تحقيق تشكل لهذا الغرض مع مراعاة أن تكون العقوبة في إطار ما حدده القانون.

‌د.   عدم جواز توقيع أكثر من عقوبة واحدة من العقوبات المنصوص عليها في سياسة الجزاءات المعتمدة على المخالفة الواحدة التي يرتكبها الموظف لنفس المخالفة، أما إذا كانت المخالفة التي ثبت على الموظف ارتكابها متعددة أو كانت مرتبطة ببعضها فيجازى عليها في حدود العقوبة المقررة لكل مخالفة على حدة أو بحسب العقوبة الأشد الأعلى.

‌ه.   تناسب حجم العقوبة مع حجم المخالفة مع الأخذ بالاعتبار السيرة المهنية للموظف والمخالفات المرتكبة من قبله والعقوبات الموقعة عليه.

المادة (86)    في حالة ارتكاب الموظف لمخالفة لم ترد في لائحة الجزاءات ولم تكتمل الأدلة المثبتة لواقعة المخالفة فيتم اتخاذ إجراءات إدارية بشأنها درءًا للمخاطر المتوقعة من تكرار حدوثها كالنقل والتدوير ولا تعد هذه الإجراءات عقوبة.

المادة (87)      يحدد حجم المخالفة على ضوء المعايير التالية:

‌أ.      الأثر الضار على المستفيدين أو الجمهور.

‌ب.  الأثر الضار على حقوق وموجودات وممتلكات وأموال المؤسسة.

‌ج.    تعدد الأشخاص أو الجهات المرتبطة بهم المخالفة.

‌د.     الأثر الضار على النواحي المعنوية وسمعة المؤسسة.

‌ه.   أثر المخالفة على العلاقات القائمة بين المؤسسة والجهات الأخرى، أو فيما بين الموظفين في المؤسسة.

‌و.     تعدد الأفعال المخالفة في إطار المخالفة الواحدة.

‌ز.    ارتكاب المخالفة عن عمد وإصرار من قبل الموظف.

المادة (88)    تحدد العقوبات بحسب ما سيرد في سياسة الجزاءات المبين فيها المخالفة والعقوبات المرتبطة بها، أو بحسب نتائج التحقيق في المخالفات غير الواردة في تلك اللائحة.

المادة (89)    إذا ترتب على المخالفة المرتكبة من قبل الموظف خسائر مادية فيجب استرداد كل ما خسرته المؤسسة من راتب الموظف، بالإضافة إلى إيقاع العقوبة المناسبة.

المادة (90)    إذا تم توقيع عقوبة الفصل بحق الموظف وفقا لما ورد في سياسة الجزاءات فللمؤسسة الحق في استرداد الخسائر الناجمة أو التعويض عن الأضرار التي نتجت عن المخالفة التي تم الفصل بموجبها ان وجدت وذلك من الموظف أو ضامنه بما لا يتعارض مع القانون.

المادة (91)    يجب توقيع العقوبة على الموظف خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ اكتشاف المخالفة، ما لم فيتحمل المتسبب بتأخير توقيع العقوبة الأثر المترتب على تلك المخالفة.

المادة (92)    تنفذ الجزاءات وفقا لما ورد في سياسة الجزاءات المعتمدة وعلى ضوء ما يلي:

‌أ.   الجزاءات الواردة بلائحة الجزاءات تمثل الحد الأقصى لما يجوز توقيعه من عقوبة ولإدارة المؤسسة النزول عن هذا الحد حسب ما تقدره، شريطة ألا تكون المخالفة مرتبطة بخيانة الأمانة ولم يترتب عليها خسائر مادية على المؤسسة.

‌ب.  يعتبر في حكم تطبيق هذه اللائحة أن الشهر ثلاثين يومًا وأن اليوم ثمان ساعات عمل.

الفصل الثاني: التحقيق وإجراءاته

أولا: التحقيق

المادة (93)    تختص الموارد البشرية و/ او الشؤون القانونية بإجراء التحقيق مع الموظف المحال للتحقيق ويجوز لرئيس المؤسسة أو من يخوله أن يشكل لجنة للتحقيق في أي قضية تستلزم التحقيق فيها مع مراعاة أن تكون الموارد البشرية و/ او الشؤون القانونية ممثلة فيها، وتنتهي مهمة اللجنة برفع تقريرها في القضية التي كلفت بمهمتها مع التوصيات إلى الرئيس اللجنة او رئيس المؤسسة.

المادة (94)    على الموارد البشرية أو الشؤون القانونية أو اللجنة المشكلة للتحقيق فور استلام الإحالة للتحقيق سرعة اتخاذ الاجراءات التالية:

‌أ.     تحديد موعد بدء التحقيق ومكانه على ألا تتجاوز الفترة لبدء التحقيق سبعة أيام من تاريخ استلام جهة التحقيق لأمر الإحالة.

‌ب.   إعلام الموظف بأمر الإحالة، وتسليمه الاستدعاء بحسب النموذج المعد من قسم الموارد البشرية.

المادة (95)    تستكمل اجراءات التحقيق بحسب السياسة الخاصة بالجزاءات.

ثانياً: التوقيف

المادة (96)    يجوز توقيف الموظف قبل أو أثناء فترة التحقيق إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك مع مراعاة الآتي:

‌أ.  أن يكون التوقيف كتابيا وصادرا من رئيس اللجنة او رئيس المؤسسة أو من يفوضه.

‌ب. ألا تزيد مدة التوقيف عن 15 يومًا.

‌ج. يمارس الموظف عمله المعتاد بعد انقضاء مدة التوقيف ما لم تمدد مدة التوقيف أو يصدر بحقه عقوبة تقتضي غير ذلك.

‌د.  يجوز رفع التوقيف عن الموظف قبل انتهاء مدته بقرار من جهة التوقيف إذا تبين لها أن ذلك لا يؤثر على مصلحة العمل أو التحقيق.

المادة (97)      للموظف المحال للتحقيق الحق فيما يلي:

‌أ.    الاطلاع على التحقيقات الجارية وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها مالم تقتضي مصلحة التحقيق ذلك.

‌ب.  طلب ضم التقارير السنوية عن كفاءته وسلوكه إلى ملف الأوراق المحالة إلى جهة التحقيق.

‌ج.  الطلب المسبب في استكمال التحقيق في حالة انتهائه من قبل جهة التحقيق.

‌د.   الدفاع عن نفسه كتابة أو شفاهه، كما له الحق في أن يوكل من سيتولى الدفاع عنه ان لزم ذلك.

‌ه.   الحصول على الوثائق التي تساعده في الدفاع عن نفسه تحت إشراف جهة التحقيق.

الباب السادس

حقوق الموظفين

الفصل الأول: الاجور

أولا: الاجور

المادة (98)    تحدد اجور الموظفين في المؤسسة بحسب سياسة نظام الاجور، ويرفق بهذه اللائحة ويعتبر جزءا لا يتجزأ منها.

المادة (99)      تحدد الاجور على ضوء الأسس والمبادئ التالية:

1.الاجور المحددة من قبل الداعمين المحليين والخارجيين.

2.الموقع الوظيفي وطبيعة المهام والواجبات والمسؤوليات المناطة بالوظيفة/ العمل.

3.المؤهلات الدراسية والخبرات اللازمة للقيام بالوظيفة/ العمل.

4.أهمية المركز الوظيفي/ العمل وارتباطه بالخدمات التي يقدمها المؤسسة للجمهور.

5.المردود المادي والمعنوي للوظيفة/ العمل على المؤسسة.

6.ظروف العمل ومكانه والمخاطر المرتبطة به.

7.المجهود الذهني والفكري والبدني المطلوب بذله للعمل.

8.درجة ندرة شاغل الوظيفة/ العمل.

المادة (100) يتكون الاجر من مجموعة من البدلات تختلف باختلاف الدرجات الوظيفية وتحتسب وفق نظام الاجور ولائحة التسكين المعتمدين.

المادة (101) تخضع كافة اجور الموظفين للاستقطاعات القانونية، وتصرف نهاية كل شهر ميلادي.

المادة (102) تحتسب الاجور على أساس الدوام الكامل، وبالنسبة للدوام الجزئي فيحتسب على أساس نسبة ساعات الدوام الجزئي من الدوام الكامل.

المادة (103) يتم تسكين الموظف/ الموظفين الجدد وكذا إعادة التسكين لأي من الموظفين بموجب قائمة تسكين، ويتم التوقيع على التسكين أو إعادة التسكين من قبل الموارد البشرية والمالية.

المادة (104) في كل الأحوال يجب أن تحدد البدلات في نظام المرتبات، على أن تكون تلك البدلات وفق دراسة ومعايير ومبررات موضوعية وعملية مرتبطة بمتطلبات العمل الوظيفي، معتمدة من رئيس المؤسسة.

المادة (105)  تحدد البدلات الأخرى كما يلي:

‌أ.    بدل السفر.

(أ‌)    بدل السفر

المادة (106) يصرف للموظف الذي يكلف بمهام عمل خاصة بالمؤسسة تقتضي السفر داخل الجمهورية اليمنية أو خارجها بدل سفر يتحدد بحسب لائحة بدل المهمات الرسمية والسفر.

 

المادة (107)  حقوق نهاية الخدمة:

أ‌-    يستحق الموظف لدى المؤسسة غير المشمول بقانون التأمينات مكافأة نهاية الخدمة بواقع مرتب شهر عن كل سنة.

ب‌-   يجوز باتفاق الطرفين ونتيجة لطبيعة عمل المؤسسة وحفاظاً على حقوق الموظف ان يتم تضمين مكافأة نهاية الخدمة في الراتب الشهري على ان يذكر ذلك صراحة في العقد الموقع بين الطرفين وهو الحاصل فعليا في العقود الرئيسية التابعة للمؤسسة..

الباب السابع

التقييم والتدريب والترقيات والتدوير الوظيفي

الفصل الأول: سياسة التقييم والأداء الوظيفي

المادة (108)  يراعى في التقييم الوظيفي الأسس التالية:

·      واقعية وموضوعية التقييم.

·    حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنيًا على أساس التجرد من أي مؤثرات غير ذات علاقة.

·    بناء التقييم على أساس ارتباط عناصره ودرجاته بأداء الموظف لواجباته ومهامه كما في بطاقة الوصف الوظيفي وخطة العمل الخاصة به ومعبراً تعبيراً صادقاً عن سلوكه أثناء القيام بها.

·    استناد التقييم إلى معايير محددة للكفاءة والسلوك يتحقق بها ترجمة نتائج القياس إلى تقديرات رقمية لدرجة الكفاءة والسلوك الفعلي.

المادة (109) يتولى قسم الموارد البشرية تصميم نظام التقييم والعمل والإشراف على تنفيذه والمتابعة لنتائجه والعمل على اتخاذ كافة الإجراءات المترتبة عليها.

المادة (110) يخضع جميع الموظفين الذين مضى على خدمتهم أكثر من ستة أشهر لنظام التقييم الدوري والسنوي للأداء، مع مراعاة ضرورة تطوير نظام التقييم بحسب متطلبات ومصلحة العمل وتحويله إلى نظام آلي.

المادة (111)  تتم إجراءات تقييم الأداء على النحو الآتي:

المادة (112) تقوم إدارة المؤسسة بتصميم نظام متكامل لتقييم كافة الموظفين في المؤسسة بحسب طبيعة كل وظيفة يتضمن النماذج والأدبيات والتعليمات والإجراءات وغيرها.

المادة (113) يقوم قسم الموارد البشرية بإعداد برنامج مزمن دوري وسنوي لعملية التقييم.

المادة (114) ترسل كافة النماذج والأدبيات اللازمة لعملية التقييم إلى المسؤولين المباشرين عن عملية التقييم (مدراء إدارات، رؤساء أقسام، الخ) مع تحديد المدة اللازمة لتنفيذ التقييم.

المادة (115) يستلم قسم الموارد البشرية النماذج بعد تعبئتها من المسئولين وتوقيع الموظف عليها وتقوم تفريع التقييمات وإعداد النتائج وإشعار الموظفين بها.

المادة (116) استقبال الملاحظات والتظلمات خلال عشرة أيام من تاريخ انتهاء مدة التقييم ودراستها والبت فيها.

المادة (117) إعداد النتائج النهائية لعملية التقييم مع التوصيات اللازمة والرفع بها إلى رئيس المؤسسة او من يخوله للاعتماد.

المادة (118) اتخاذ الإجراءات اللازمة بناء على نتائج التقييم (التكريم، الحث على تحسين الأداء، التنويه إلى نقاط الضعف، وغيرها).

المادة (119) يراعى عند تصميم نماذج التقييم أن تحدد درجة/ وزن لكل بند من بنود التقييم بحيث يكون مجموع درجات بنود التقييم مائة درجة، وتحدد التقديرات كما يلي:

ممتاز: 90 وحتى 100.

جيد جدا: 80 وحتى 89.

جيد: 70 وحتى 79.

مقبـــــــول: 60 وحتى 69.

ضــــــعيف: 60 أو أقل.

المادة (120) لا يجوز إجراء أي تعديل في البيانات والملاحظات الواردة في التقييمات بالإضافة أو الحذف كما لا يجوز إجراء أي محو أو كشط فيها.

المادة (121) في حالة انتقال الموظف من قسم إلى آخر أو من إدارة إلى أخرى داخل المؤسسة؛ فإنه يتم تقييم الموظف في هذه الحالة من قبل رؤسائه المباشرين قبل النقل وبعده، ويتم احتساب متوسط التقدير وفقًا لنسبة مدة الخدمة لدى كل رئيس.

المادة (122) لغرض تحقيق الهدف من عملية التقييم يتم اتخاذ الإجراءات التالية على ضوء نتائج التقييم:

·    تحرر للموظف الذي حصل على تقدير جيد رسالة بضرورة تحسين أدائه مستقبلا وتلافي جوانب القصور.

·    إعادة تدريب الموظفين الذين حصلوا على تقدير مقبول أو ضعيف إذا كان سبب حصولهم على تلك التقديرات ضعف في مهاراتهم المرتبطة بالعمل، ويكون ذلك لمرة واحدة فقط فإذا استمر الموظف على نفس المستوى يتم الاستغناء عنه وفقًا لنتيجة التقييم.

·    يتم ابلاغ من يحصل على تقييم بدرجة 60 درجة فأقل بأوجه القصور في أدائه وبضرورة تحسين مستوى أدائه خلال فترة محددة، وذلك في رسالة إنذار يتم توجيهها إليه في التقييم الأول وإذا تكرر حصوله على هذا التقييم خلال التقييم التالي يتم إنهاء خدمته فورًا.

 

الفصل الثاني: التدريب

أولًا: التخطيط لعملية التدريب

المادة (123) قسم الموارد البشرية في المؤسسة وفي حدود امكانيات المؤسسة المادية وتوفر الدعم اللازم هي المسؤولة عن إعداد الخطة التدريبية السنوية المتضمنة للاحتياجات التدريبية لكافة الموظفين في المؤسسة وعلى مستوى الوظائف المختلفة وفقا لدراسة متكاملة يحدد فيها الفجوة التدريبية التي يحتاجها الموظف بناء على المهام الموكلة له ومؤهلاته وخبراته السابقة ونتائج تقييمه، والمتضمنة أيضا لتقديرات التكلفة لتنفيذ الخطة التدريبية.

المادة (124) عند إعداد الخطة التدريبية السنوية للمؤسسة يراعى أن يتم إعدادها في إطار الموازنة المعتمدة للتدريب.

المادة (125)   يراعى عند إعداد الخطة التدريبية ما يلي:

·    التركيز على برامج التدريب الداخلي والتدريب على رأس العمل.

·    أن يكون التدريب الخارجي في أضيق الحدود وفي الحالات الضرورية والمهمة المرتبطة بمصلحة العمل.

·    أن يتم اختيار الدورات والبرامج التدريبية عبر معايير مهنية محددة.

·    أن تكون البرامج المستهدفة في الخطة تخصصية ومهارية ومهنية وعملية ومحددة بعناوين دقيقة غير عامة.

ثانيا: تنفيذ الخطة التدريبية للمؤسسة

المادة (126) يتم التدريب في المؤسسة وفق الخطة السنوية المعدة من قبل قسم الموارد البشرية والمعتمدة.

المادة (127) على قسم الموارد البشرية في المؤسسة إعداد دليل لتنفيذ برامج التدريب وفقا لنماذج معدة لهذا الغرض بصورة مكتوبة أو آلية، وتطويره كلما اقتضت الحاجة.

المادة (128) تنفذ البرامج والدورات التدريبية المخطط تنفيذها من قبل جهات من خارج المؤسسة بموجب عقود يتم توقيعها بين المؤسسة وجهة التدريب.

المادة (129) يراعى الاستفادة من الموظفين في المؤسسة من ذوي الكفاءة والقدرة والخبرة في مجال التدريب في تنفيذ البرامج التدريبية الواردة في الخطة، في سبيل تأهيل كادر تدريب مهني داخلي.

المادة (130) يتولى قسم الموار د البشرية الإشراف والمتابعة والتقييم لكافة البرامج والدورات التدريبية المنفذة في المؤسسة.

المادة (131) كل عقود التدريب يجب أن تراجع من قبل الشؤون القانونية وتعتمد من رئيس المؤسسة.

المادة (132) بصورة عامة، يرشح الموظف للتدريب ما دون رؤساء الأقسام من قبل رئيس القسم المشرف عليه، وموافقة مدير الإدارة المعني، واعتماد قسم الموارد البشرية، أما بالنسبة لرؤساء الأقسام فيرشح الموظف من مدير الإدارة وبموافقة قسم الموارد البشرية واعتماد نائب المدير التنفيذي ، أما مدراء الإدارات فما فوق فيتم الترشيح من قسم الموارد البشرية أو نائب المدير التنفيذي واعتماد رئيس المؤسسة.

المادة (133) بصورة عامة يلزم المتدرب بعد انهائه التدريب بتدريب عدد لا يقل عن 2 من الموظفين في المؤسسة وكذا تقديم تقرير يتضمن عرض تفصيلي للجوانب التدريبية التي أخذها أثناء فترة التدريب وأوراق العمل التي تم تداولها في الدورة التدريبية ويجب عليه التركيز على الجوانب التي يمكن للمؤسسة الاستفادة منها، مرفق بالتقرير نسخة من كافة الأدبيات للاحتفاظ بها لدى المؤسسة

المادة (134)  تحتسب مدة التدريب من خدمة الموظف.

 

الفصل الثالث: الترقيات والتدوير الوظيفي

أولا: الترقيات

المادة (135) تهدف الترقيات في المؤسسة إلى شغل وظيفة شاغرة بموظف من ذوي الكفاءة والخبرة وتتم وفقا للشروط والضوابط التالية:

·      وجود وظيفة شاغرة، واحتياج ملح لشغلها.

·    وجود بطاقة وصف وظيفي معتمدة للوظيفة الشاغرة محدد فيها المهام والمسؤوليات وشروط شغل الوظيفة.

·    توفر موظف/ ين مؤهل/ ين لشغل الوظيفة، بحيث تنطبق عليه/م كافة شروط ومتطلبات شغل الوظيفة.

·    أن يكون الموظف لديه عقدين توظيف موقعين من قبل المؤسسة.

·      أن يكون تقييم الموظف المرشح جيد جداً فأعلى.

·    ألا يكون هناك أي مخالفات في ملف الموظف المرشح لمدة ستة أشهر سابقة وألا يكون حاصل على عقوبة إنذار نهائي أو ست عقوبات خلال عامين سابقين

·    إجراء المفاضلة في حال توفر أكثر من منافس من الموظفين في المؤسسة على الوظيفة الشاغرة.

المادة (136) يمنح الموظف المرقى جميع الامتيازات المعتمدة للوظيفة المرقى إليها وتسري عليه اعتبارًا من تاريخ صدور قرار الترقية ويوقع عقد توظيف جديد للوظيفة المرقى لها.

·      يصدر قرار الترقية من رئيس المؤسسة.

 

ثانيا: التدوير الوظيفي

المادة (137) تنفذ عملية التدوير الوظيفي للموظفين في المؤسسة (نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى في المؤسسة) بناء على مقتضيات ومتطلبات العمل وتهدف إلى تحقيق التالي:

·      إكساب الموظفين مهارات جديدة.  

·    إبراز المواهب والقدرات لدى الموظفين وسد الاحتياجات المطلوبة في بعض الوظائف.

·      تلافي الآثار المترتبة على الروتين.

·    تلافي المخاطر المرتبطة بشغل الوظيفة لمدة زمنية طويلة من قبل موظف واحد.

المادة (138) تنفذ عملية التدوير الوظيفي في المؤسسة على ضوء التالي:

·    مقترح للتدوير يعد من قبل قسم الموارد البشرية على ضوء السجل الوظيفي لكل موظف.

·    نماذج تعد من قبل قسم الموارد البشرية لتنفيذ عملية التدوير.

·    أن يكون الموظف المستهدف من عملية التدوير مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة المراد نقله إليها خاصة فيما يتعلق بالخبرة والمؤهلات العلمية.

·    ألا يدور أكثر من 50% من الموظفين في إطار الوحدة الواحدة أو الوظيفة الواحدة في المرة الواحدة.

·      عدم تدوير شاغل الوظيفة ونائبه في وقت واحد.

·    يراعى تساوي الدرجة بين الوظيفة المراد نقله منها وتلك المنقول إليها في حال كان التدوير ترقية.

المادة (139) يراعى عند إجراء التدوير الوظيفي أن يتم اتخاذ كافة الاجراءات الإدارية والتي منها تحويل العهد العينية والنقدية والتعريف والتدريب على العمل الجديد.. الخ.

المادة (140) تنفذ عملية التدوير الوظيفي في المؤسسة بموجب قرار إداري من رئيس المؤسسة.

 

الباب الثامن

المزايا والمنافع

المادة (141) مما يجب أن يكون معلومًا لدى كافة الموظفين أن كافة المزايا والمنافع الواردة في هذا الباب ليست حقًا من حقوقهم القانونية وإنما هي مزية من المزايا التي يقدمها المؤسسة للموظفين بحسب أداء المؤسسة والوضع المالي لها ووفقًا لنظام معتمد.

 

الفصل الأول: الحوافز والمكافآت

المادة (142) يهدف الحافز في المؤسسة إلى تشجيع الموظفين على الأداء المتميز والابداع والالتزام بالسلوكيات والقواعد المهنية الراقية وبما يحقق حسن توظيف الموارد البشرية بما يمكن المؤسسة من تقديم خدماته بجودة عالية وفقا للمعايير المعتمدة.

المادة (143)  تنقسم الحوافز في المؤسسة إلى:

- الحوافز المعنوية وتشمل التالي على سبيل المثال:

·      شهادة الموظف المثالي/ المتميز.

·      شهادة الشكر والتقدير.

·      لوحة الشرف.

- الحوافز المادية وتشمل التالي:

·    حوافز الأداء التي تصرف للموظفين بحسب نظام الحوافز المعتمد والمعد وفقا لمتطلبات ومقتضيات مصلحة العمل.

·    العلاوات التشجيعية التي يمكن صرفها لبعض الموظفين وفقا لضوابط وشروط مكتوبة ونظام معياري معتمد.

·    المكافأة: تمنح للموظف الذي حقق إنجازا متميزا أو إبداعا في أدائه أو جاء بسلوك إداري مثالي وتمنح كمبلغ مقطوع بحسب ما تراه إدارة المؤسسة على أن يتم منحها وفق ضوابط وشروط مكتوبة ومعتمدة.

المادة (144) يجب أن تصرف الحوافز وفقا لنظام مكتوب محدد فيه الشروط والضوابط والاجراءات والنماذج والمعايير التي على ضوئها يصرف الحافز.

الفصل الثاني: السلف والقروض

أولا: السلف على أقساط

المادة (145)  يشترط لمنح سلفة على أقساط للموظف ما يلي:

المادة (146) ألا تتجاوز السلفة الشخصية مرتبين لطالب السلفة، وتقسط على 12 قسط كحد أعلى، مع مراعاة ألا يزيد القسط الواحد عن 30% من مرتب الموظف الشهري وعلى ان يتم التقسيط اثناء سريان العقد.

المادة (147) في حالة كان الموظف مشمولاً بنظام التامين الاجتماعي عليه أن يقدم ضمانة من اثنين من زملائه لا يقل مستواهم عن مستواه الوظيفي من داخل المؤسسة كضمانة سداد.

المادة (148) أن تقدم السلفة بحسب النموذج المعتمد من الموارد البشرية.

المادة (149)  اعتماد رئيس المؤسسة لصرف السلفة.

 

 

ثانيا: السلف الشهرية

المادة (150) لإدارة المؤسسة أن تمنح الموظف جزء من راتبه الشهري مقدماً كسلفة على ذمة راتب الشهر على أن يتم خصمها من راتب الشهر ذاته وفقًا للأسس والضوابط الآتية:

المادة (151) ألا يزيد مقدار السلفة عن 50% من الراتب الشامل للموظف.

المادة (152) عدم وجود أي سلفة أو التزام سداد آخر يستقطع من الراتب.

المادة (153) أن يقدم الطلب في الوقت المحدد من قبل قسم الموارد البشرية.

المادة (154) أن يتم اعتماد طلب السلفة من مدير قسم الموارد البشرية.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الباب التاسع

مهام ودور قسم الموارد البشرية والاحكام العامة والختامية

اولاً: مهام ودور قسم الموارد البشرية

المادة (155)  بالإضافة الى ما ذكر في هذه اللائحة يتمثل مهام ودور الموارد البشرية في التالي: -

·    إدارة الموارد في المؤسسة هي المسؤولة على كافة شؤون الموارد البشرية والعمل على حسن الاستفادة من تلك الموارد وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها التشغيلية بما يمكن المؤسسة من تحقيق أهدافه، وتمارس كافة المهام والاختصاصات الواردة لها في اللوائح والقرارات النافذة في المؤسسة وبطائق الوصف الوظيفي للموظفين فيها، بالإضافة إلى المهام والمسؤوليات التالية:

·    إعداد كافة المستحقات للموظفين في المؤسسة وفقا لعقود العمل الموقعة معهم وما ورد بهذه اللائحة بحسب الاجراءات السليمة الكفيلة بالمحافظة على حقوق وممتلكات المؤسسة.

·    الاشراف والمتابعة والتنفيذ لكافة متطلبات وإجراءات نظام صرف الحوافز للموظفين في المؤسسة بما يحقق الهدف منها ويقلل من التكاليف.

·    استيفاء الضمانات التجارية المعتمدة التي يجب تقديمها من قبل أمناء الصناديق والمخازن ومسؤولي العهد النقدية، واتخاذ الاجراءات اللازمة للتأكد من صحة وسلامة وقوة تلك الضمانات، ومتابعة تجديدها.

·    إعداد التقارير الدورية والسنوية المرتبطة بكافة شؤون الموارد البشرية والرفع بها واتخاذ الاجراءات اللازمة على ضوء النتائج.

·    العمل على تطوير كافة أنظمة العمل الداخلية المرتبطة بالموارد البشرية والعمل على اعتمادها والالتزام بها.

·    إعداد وتطوير بطائق الوصف الوظيفي لكافة الوظائف في المؤسسة والعمل على اعتمادها وإعلامها للموظفين بصورة موثقة.

·    إعداد نظام السجل التاريخي لكل الموظفين في المؤسسة يدون فيه كافة البيانات والمعلومات المرتبطة بالموظف والتنقلات والعقوبات والانجازات وغيرها بصورة تسهل الاستفادة منها والعودة إليها من المختصين فقط.

·    إعلام وتوعية الموظفين بكافة واجباتهم الوظيفية والمهنية ومدونة سلوكيات وأخلاقيات العمل بكافة الوسائل وبصورة موثقة وذلك عند التحاقهم بالعمل، وبصورة مستمرة وفق برنامج يتم تنفيذه كل سنة.

 

 

 

ثانياً: أحكام عامة وختامية

المادة (156) قسم الموارد البشرية هي المسؤول الأول عن تطبيق هذه اللائحة، ومتابعة الالتزام بها وعدم تجاوزها واتخاذ كافة الاجراءات الكفيلة بذلك.

المادة (157) تتولى قسم الموارد البشرية إعداد وتطوير كافة النماذج والاجراءات والأدلة والتعليمات اللازمة لتطبيق هذه اللائحة، والعمل على أتمتها بصورة متكاملة.

المادة (158) يتولى كل من قسم الموارد البشرية والادارة القانونية في المؤسسة تقييم عملية التنفيذ لما ورد بهذه اللائحة خلال السنة الأولى من تاريخ اعتمادها، وتحديد جوانب التجاوزات والمخالفات وجوانب القصور ومن ثم اقتراح المعالجات والتعديلات اللازمة والرفع بها للاعتماد.

المادة (159) لا يجوز صرف أي مستحقات للموظفين في المؤسسة إلا عبر قسم الموارد البشرية.

المادة (160) تعد المهام والاختصاصات الواردة في بطاقة الوصف الوظيفي للموظفين الحد الأدنى لما يجب على الموظف أن يقوم به من أعمال، مع مراعاة أن يكون من المهام الأساسية لكل موظف وعلى وجه الخصوص رؤساء الأقسام، مدراء الإدارات، المشاريع تدريب الموظفين في نطاق إشرافهم أو الموظفين معهم، سواء وردت هذه المهام ضمن بطاقة الوصف الوظيفي أم لم ترد.

المادة (161) يجوز التعديل على هذه اللائحة (إضافة – حذف – تعديل) إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك وفق مبررات عملية يتقدم بها مدير الموارد البشرية مبيناً فيها أسباب طلب التعديل وتعتمد من رئيس المؤسسة.

المادة (162) في حالة حدوث أي تعارض بين نصوص هذه اللائحة وما ورد في لوائح المؤسسة الأخرى المعتمدة فتعد قرارات إدارية مفسرة تزيل التعارض وتعتمد من قبل رئيس المؤسسة.

المادة (163) يعمل بما ورد في هذه اللائحة من تاريخ اعتمادها وتعد هذه النسخة هي التحديث رقم ( ) للائحة الموارد البشرية بمؤسسة التنمية المستدامة وبها يلغى أي نص في أي لائحة أو قرار أو تعميم أو ما في حكم ذلك سابق لها يتعارض مع ما ورد فيها وأي لوائح أو قرارات أخرى لاحقة لها تعد مكملة لما ورد في هذه اللائحة شريطة عدم تعارضها مع ورد في اللائحة وأن تعتمد بحسب الصلاحيات.

المادة (164) يعمل بهذه اللائحة من تاريخ صدورها والتوقيع عليها، وعلى كافة المعنيين في المؤسسة الالتزام بما ورد فيها وعدم تجاوزها.

 

 



[i] قرار إداري بمنع توظيف الأقارب بتاريخ 2/3/ 2019م الموقع من المدير التنفيذي والمرسل عبر البريد الإلكتروني.