دليل سياسات وإجراءات إدارة تقييم كفاءة الاداء

 

 

إدارة الموارد البشرية

يناير 2021


 

 

 

 

 

فهرس المحتويات

الغرض: 3

النطاق: 3

أولاً المقدمة 4

ثانياً التعريفات 5

ثالثاً الأهداف 6

رابعاً المبادئ الأساسية 7

1.2. قواعد وأسس تقييم الآداء 7

1.3. مواعيد تقييم الأداء 8

3. تقييم أداء شاغلي الوظائف العليا 10

4. حق الموظف في التظلم 10

5. البت في التظلمات 10

6. الأثار المترتبة على تقييم كفاءة الاداء في السنة الواحدة 11

7. تنظيم سجلات وتقارير الاداء 11

8. معايير وارشادات تقييم الأداء 11

خامساً الإجراءات وآلية التنفيذ: 14

 

 

 

  الغرض:

 

وتحدد هذه الوثيقة سياسات وإجراءات إدارة تقييم كفاءة الاداء لمؤسسة مؤسسة التنمية المستدامة.

 

  النطاق:

 

هذه الوثيقة صالحة لجميع موظفي مؤسسة التنمية المستدامة بغض النظر عن نوع ومدة العقد أو الدرجة بما في ذلك الموظفين العاملين بدوام جزئي وبدوام كامل حتى يتم استبدال هذه السياسة او تحديثها.

 

 

سجل التفويض والتحديث

إدارة الموارد البشرية

المصادقة

رئيس المؤسسة

01

15 مارس 2020م

فيصل على العوامي

ا/ أسامة جباري

ا/ منصور السالمي

ا/ امل قايد

 

ا/ آسيا عبدالله المشرقي

02

29 يناير 2021م

فيصل على العوامي

ا/ أسامة جباري

ا/ امل قايد

 

 

 

 

 

 

رقم النسخة

التاريخ

كتبها

تم المصادقة عليها من ....

تم الموافقة عليها من (مؤسسة التنمية المستدامة )

 

 

 


 

  أولاً المقدمة

 

تعد عملية إدارة الأداء وتقييمه أحد أهم وظائف إدارة الموارد البشرية وتعتبر مخرجات عملية التقييم مدخلات لوظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى، لذا تم تطوير منهجية لتقييم الأداء في مؤسسة التنمية المستدامة من خلال دمج أكثر من طريقة من طرق تقييم الآداء كالإدارة بالأهداف والنتائج وتقييم الأداء المبني على الكفاءات بحيث تضمن هذه المنهجية العدالة والموضوعية والتنافسية بين الموظفين، وتضمن تغطية كافة جوانب أداء الموظف وتساعد في تفادي الجوانب السلبية لتطبيق منهجية واحدة والإستفادة من إستخدام عدة طرق لتقييم الأداء حيث تتضمن المنهجية المتبعة حالياً تقييم أداء الموظف وفقاً لثلاثة جوانب:

o      النتائج المطلوب من الموظف تحقيقها.

o      والكفايات الواجب توفرها في الموظف العناصر العامة والخاصة المرتبطة بالوظيفة.

o      وعناصر التميز الوظيفي.

 

وقد تم ادخال مفهوم التوزيع الطبيعي بحيث يتم توزيع علامات تقييم الموظفين وفقاً للنسب المئوية المحددة للتقادير في نظام مؤسسة التنمية المستدامة وبما يعكس تفاوت مستويات أداء الموظفين لتحديد الموظفين ذوي الأداء المميز والإستثنائي (ممتاز) وتحفيزهم ومكافئتهم والموظفين ذوي الأداء المرتفع والعادي والمقبول والموظفين ذوي الأداء المنخفض (ضعيف) لتطويرهم وتحسين أدائهم، وفي حال استمر أدائهم متدنياً يتم انهاء خدماتهم، ومن شأن نظام التقييم المشار اليه آنفاً أن يسهم في تعزيز الموضوعية في التقييم من خلال التغلب على مشاكل تساهل الرؤساء المباشرين في منح علامات وتقادير مرتفعة، أو تشدد الرؤساء المباشرين في منح علامات وتقادير أقل لموظفيه مقارنة بنظرآئهم.

 

وتهدف عملية تقييم أداء الموظفين إلى إعطاء الموظف صورة واضحة عن نظرة الإدارة له وإعطاؤه الفرصة بأن يتعرف على نقاط القوة والضعف لدية والتي من خلالها يستطيع تطوير قدراته لتحسين أدائه العام في السنوات المقبلة ، كما تتيح عملية التقييم الفرصة لإيجاد معلومات يتم بموجبها اتخاذ القرارات الخاصة بالترقيات والزيادات السنوية من قبل الإدارة .

 

وبناء على ذلك سوف يتم التطرق في هذا الدليل إلى السياسات التي يجب إتباعها والمتصلة بإدارة تقييم كفاءة الأداء كما نوضح الشروط والضوابط المتبعة وفقاً للقانون ، بالإضافة إلى آليات تنفيذ وإجراءات وعمليات تقييم كفاءة الأداء. كما تسرد ايضاً النماذج والمعايير والإرشادات الخاصة بتقييم أداء الموظف.


 

  ثانياً التعريفات

الأهداف الاستراتيجية

:

مجموعة من النتائج والغايات المراد تحقيقها خلال فترة زمنية محددة والواردة في الخطة الاستراتيجية للإدارة والمنبثقة عن الأهداف العامة لمؤسسة التنمية المستدامة

تقييم الأداء

:

تشخيص القدرات والطاقات لدى الموظفين وفقا لأسس ومعايير موضوعية بهدف التعرف على جوانب القوة لديهم لتنميتها وتطويرها ونقاط الضعف لمعالجتها عن طريق التوجيه والإرشاد والتدريب

الإدارة بالإهداء

:

هي إشراك الموظف في التخطيط وصنع الأهداف لكي يلتزم بالضوابط والمعايير التي تحقق الأهداف كونه يشعر بأن عمله ذو قيمة ومحل تقدير من جهة الإدارة مما يتحقق معه الرضا الوظيفي.

الكـفاءات

:

هو الأسلوب أو الآلية التي تحدد كيفية إنجاز الموظف لأهدافه وفق الإطار العام للكفاءات السلوكية

التغذية العكسية

:

تشجيع الملاحظات المنصفة والإيجابية من الرؤساء المباشرين المتابعين لأداء موظفيهم وذلك كأسلوب لتطوير ومراجعه الأداء.

العلاقة التبادلية التكاملية

:

ربط الأداء بالحوافز وفرص الترقية والتدريب والتطــوير حيث يعتمد قياس فاعلية أداء مؤسسة التنمية المستدامة على مدى تحقيقها للأهــداف.

النتائج

:

مستهدفات الأداء/ المهام المطلوب من الموظف تحقيقها خلال سنة التقييم حسب الخطة السنوية للوحدة التنظيمية التي يعمل بها وبطاقة الوصف الوظيفي.

منحنى التوزيع الطبيعي لمستويات الأداء

:

توزيع الموظفين وفق تقييم أدائهم على شكل منحنى بخمس مجموعات حيث تتركز النسبة الأكبر منهم في الوسط وتمثل أداءً جيداً الى جيد جداً وبنسبة أقل عند الطرفين وتمثل أداءً ممتازاً ومقبولاً وضعيف على اليسار.

 


 

  ثالثاً الأهداف

 

 

1.     تحسين وزيادة إنتاجية الموظفين من خلال تقييم أداء ينسجم مع أهداف مؤسسة التنمية المستدامة.

2.     مطابقة الأهداف الإستراتيجية للإدارات مؤسسة التنمية المستدامة وترسيخها على المستويات الفردية.

3.     وضع أسس واضحة لقياس مدى الإسهامات الفعلية في تحقيق وإنجاز الأهداف الإستراتيجية لمؤسسة التنمية المستدامة.

4.     تمكين الإدارات من تحديد وتقدير الموظفين الذين يتمتعون بدرجة عالية من الأداء المتميز والكفاءة والمهارة التي تساهم في تحقيق التميز.

5.     تشجيع الموظفين الذين اظهروا كفاءة تنم عن إستعدادهم للخلق والإبتكار بتنمية قدراتهم بإستمرار ومكافأتهم على ابداعاتهم في العمل.

6.     رفع فاعلية الاشراف والرقابة بتنمية مهارات الرؤساء في شؤون القيادة والتحليل وإتخاذ القرارات عند تقييم الآداء .

7.     تشجيع وتعزيز الإنجازات الفردية ضمن مظلة روح العمل الجماعي.

8.     ترسيخ منهج يضمن ربط الأداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميزة.

9.     تطوير وتشجيع ثقافة التعليم المستمر وزيادة فرص التطوير الإحترافي المهني.

10.  بيان جوانب القوة والضعف في آداء الموظفين بحيث يمكن الإعتماد عليه في التمييز بينهم اداءً وسلوكاً بدقة وموضوعية.

11.  تبصير الموظف كتابة او شفاهة بالجوانب الوظيفية والسلوكية فيه التي تحتاج الى تحسين وتطوير.

12.  الكشف عن جوانب القصور في أسلوب العمل ومتطلباته بما يهيئ للإدارة وضع برامجها على النحو الذي يزيل المعوقات التي تحول دون انتظام السير الطبيعي للعمل.

13.  تحسين اسلوب اختيار الموظفين بما يحقق الملائمة بين قدراتهم ومتطلبات شغل الوظائف.

14.  الاسترشاد بنتائج تقييم الآداء في الكشف عن الصفات الإيجابية التي تساعد على إختيار الموظفين عند التوقيع لشغل وظائف أعلى وفي حالات الترقية والتدريب .

 

 


 

  رابعاً المبادئ الأساسية

 

1.    المرجعية القانونية (البنود ذات العلاقة)

ترتبط السياسات والإجراءات في هذا الدليل بقانون العمل كما هو موضح أدناه: -

المواد ذات العلاقة

المرجعية القانونية

لائحة الموارد البشرية

من المادة (118) وحتى المادة (132)

قانون العمل

من المادة 171 وحتى المادة 185

 

 

 

2.    أحكام عامة: (الشروط والضوابط)

 

1.1.                المبادئ الاساسية لتقييم الأداء

يراعى في تقييم آداء الموظفين المبادئ والأسس التالية: -
ا- واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبيناً على أساس من الدقة التامة في قياس آداء وسلوك الموظف .
ب- حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبيناً على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها.
ج- بناء التقييم على أساس إرتباط عناصره ودرجاته بواجبات الموظف المحددة في القانون وهذه اللآئحة وقواعد العمل المتبعة ومعبراً تعبيراً صادقا عن سلوكه اثناء القيام بها.
د- إستناد التقييم الى معايير محددة للأهداف والكفاءة والسلوك يتحقق بها ترجمة نتائج القياس الى تقديرات رقمية لدرجة الكفاءة والسلوك الفعلي .

1.2.                قواعد وأسس تقييم الآداء

ا- يمسك المدير المباشر سجلا لآداء الموظفين ويتولى بنفسه بصورة منظمة ومنتظمة، تدوين البيانات والوقائع والملاحظات المتعلقة بآداء وسلوك الموظفين العاملين تحت إشرافه .
ب- لا يجوز إجراء اي تعديل في البيانات والوقائع والملاحظات المدونة في سجل الآداء سواءً بالإضافة اليها او بالحذف منها كما لا يجوز إجراء اي محو وكشط في اوراقه او نزعها منه .
ج- للرئيس الاعلى الحق في الاطلاع على سجلات اداء الموظفين في التقسيمات التنظيمية او الوحدات التي يشرف عليها وتدقيقها للتحقق من انها تنظم وفقا للتعليمات المقررة بغية اتخاذ الإجراءات الضرورية لتحسين أساليب العمل او لتصحيح مسار العمل فيها بما يؤدي الى رفع كفاءة الاداء .
د- على المدير المباشر ان يشعر شفوياً او تحريرياً الموظف الذي يتوقع ان يكون تقييمه السنوي بدرجة ضعيف قبل ستة اشهر من الموعد النهائي لإعداد التقرير بنواحي ضعفه وسبل معالجتها وان يقدم له المساعدة اللآزمة التي تمكنه من تجاوزها .
هـ- يعد التقرير السنوي لتقييم كفاءة الآداء بالاعتماد على البيانات والوقائع والملاحظات في سجل الآداء.
و- تكون مؤشرات ومستويات تقييم الآداء سرية حتى يخطر بها الموظف وفق احكام هذه اللائحة.
ز- يكون تقرير كفاءة الاداء مقرا بعد التصديق عليه من قبل مدير الإدارة وانقضاء فترة التظلم المحددة بأسبوعين من تاريخ اخطار الموظف بالتقدير الحائز عليه وفي كل الاحوال يكون تقييم الاداء وفقا للنماذج التي تعدها مؤسسة التنمية المستدامة .

 

1.3.                مواعيد تقييم الأداء

1.         تقدم تقارير كفاءة الاداء في موعد لا يتجاوز شهر من انتهاء العقد فعلى سبيل المثال لا الحصر ما يلي:

‌أ.       (للعقود قصيرة الاجل (3 أشهر ) فيتم التقييم في نهاية الشهر الثاني او منتصف الشهر الثالث كموعد اقصى.

‌ب.    والشهر الخامس بالنسبة للمتعاقدين للعقود 6 اشهر.

‌ج.     نهاية شهر ديسمبر من كل سنة وذلك بعد مرور سنة كاملة على اخر تقرير لتقييم كفاءة الاداء او مرور تسعة اشهر كحد ادنى من تاريخ التعيين لأول مرة حتى ديسمبر من السنة.

 

فترة التقييم تكون كالتالي:

1.         - للعقود السنوية (فترتين لكل 6 أشهر).

2.         - للعقود الأقل من سنة وأكثر من 6 أشهر (يتم تقسيم الفترة الى فترتين متساويتين).

3.         للعقود الأقل من 6 أشهر (تقييم لمرة واحدة فقط).

 


 

 

 

1.4.                درجات تقييم الأداء

 

التصنيف

التقدير

وصف التقدير

 

5

 

ممتاز

(90- 100) نقطة .

حقق  كل أهدافه وتخطى المستهدفات المحددة بالمستوى المطلوب.

إظهار كافة الكـفاءات في مستويات أعلى من تلك المطلوبة للوظيفة.

حقق إضافة واضحة ونوعية خلال الفترة .

 

4

جيد جدا

(80- 89) نقطة

حقق  كل أهدافة بالمستوى المطلوب.

إظهار الكـفاءات في مستويات تتوافق بدرجة كبيرة مع المستويات المطلوبة للوظيفة

 

3

جيد

(70- 79) نقطة .

حقق معظم أهدافه بالمستوى المطلوب

إظهار الكـفاءات في مستويات قريبة من  المستويات المطلوبة للوظيفة

 

2

مقبول

(60- 69) نقطة

الأداء اقل من التوقعات، و حقق بعضا من اهدافه بالمستوى المطلوب.

الكـفاءات المطلوبة للوظيفة لا تتسم بالثبات الكافي

 

1

ضعيف

(اقل من 60) نقطة

الأداء أقل من التوقعات بشكل دائم، ولم يحقق معظم أهدافه و لم يصل في أي منها الى المستوى المطلوب.

عدم إظهار مستوى مقبول من الكـفاءات المطلوبة للوظيفة.



&nbnbsp;

2.    خطوات تقييم الأداء

ا- يُعد المدير المباشر تقرير تقييم كفاءة اداء الموظف من نسختين، فاذا كان المدير المباشر هو المدير التنفيذي المختص فيكتفي بالتقرير المعد من قبله.
ب- يطلع المدير الاعلى على التقرير السنوي لتقييم كفاءة اداء الموظف ويتولى المصادقة عليه او تعديله بعد مناقشته مع المدير المباشر واحالته الى الموارد البشرية خلال عشرة ايام من تاريخ استلامه للتقرير مع مراعاة احكام هذه اللآئحة.
ج- يعرض تقرير تقييم كفاءة اداء الموظف على لجنة الموارد البشرية
[o1] لمناقشته وإعتماده او تعديله بقرار مسبب، ولها ان تستدعي الرؤساء المشتركين في اعداد التقرير لمناقشتهم في محتوياته .
د- ترفع قرارات لجنة الموارد البشرية المتعلقة بتقارير كفاءة الاداء الى مدير الإدارة للمصادقة عليها .
هـ- يبلغ الموظف كتابة بالتقرير والتقدير الذي جاز عليه خلال إسبوعين من تاريخ المصادقة عليه من قبل مدير الإدارة . مع بيان جوانب الضعف والقصور في اداء الموظف وسلوكه وكذلك يتم توضيح التوصيات لرفع الكفاءة وتخطي القصور من تدريب وغيره.
و- تتولى ادارة الموارد البشرية استيفاء السجلات التي تتضمن البيانات اللازمة لقيد تقارير كفاءة الاداء الحائز عليه الموظف واية تغيرات تطرا عليه في حالة التظلم .
ز- يحفظ التقرير في الملف الشخصي للموظف وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إعتماده .

3.    تقييم أداء شاغلي الوظائف العليا

1.    يكون تقييم كفاءة اداء شاغلي وظائف مجموعة الادارة العليا من قبل رؤسائهم المباشرين حسب تدرج المستويات الوظيفية في هذه المجموعة وتحال نتائج التقييم الى المدير التنفيذي المختص او رئيس المؤسسة لاتخاذ ما يراه مناسبا بشأنها .

4.    حق الموظف في التظلم

ا- للموظف الحاصل على تقدير/ مقبول او ضعيف حق التظلم كتابة الى مدير الإدارة خلال اسبوعين من تاريخ تسلم الإخطار.
ب- على مدير الإدارة احالة تظلم الموظف الى لجنة التظلمات المنصوص عليها في هذه اللائحة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين من تاريخ تسلمه التظلم .

 

5.    البت في التظلمات

ا- تشكل بقرار من المدير التنفيذي لجنة للبت في التظلمات من غير اعضاء لجنة الموارد البشرية تكون عضويتها على النحو التالي: -
1- اثنان من كبار مدراء الإدارات احدهما رئيس .
2- ممثل اللجنة النقابية ان وجدت او ممثل ينتخبه الموظفون المتظلمين إذا لم توجد لجنة نقابية.
ب- تبني اللجنة قراراتها في اي تظلم على ما ورد في التقارير السنوية وفي سجل الاداء، وفي اية سجلات او ملفات تتعلق بالموظفين المتظلمين في الادارة كما ان لها العودة الى اي مصادر اخرى تراها مناسبة لإنجاز مهمتها بموضوعية.
ج- على اللجنة البت في التظلمات المحالة اليها خلال مدة لا تزيد على عشرين يوما من تاريخ الاحالة، ويكون قرارها نهائيا.

 

 

6.    الأثار المترتبة على تقييم كفاءة الاداء في السنة الواحدة


ج- اذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (مقبول) ينذر كتابة بتحسين مستوى ادائه وسلوكه
.

د. اذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (ضعيف) يتم انهاء عقده

ه. كما يتم إعادة تدريب الموظفين الذين حصلوا على تقدير مقبول أو ضعيف إذا كان سبب حصولهم على تلك التقديرات ضعف في مهاراتهم المرتبطة بالعمل، ويكون ذلك لمرة واحدة فقط فإذا استمر الموظف على نفس المستوى يتم اتخاذ الإجراءات اللازمة والتي قد تصل الى انهاء الخدمة.

 

7.    تنظيم سجلات وتقارير الاداء

تضع مؤسسة التنمية المستدامة النماذج الخاصة بسجل اداء الموظفين ويجوز اعداد اكثر من نموذج اذا تعددت طبيعة الاعمال والمهام والاختصاصات المهنية للموظفين.

 

8.    معايير وارشادات تقييم الأداء

 

إرشادات عامة للمقيم:

 

قبل التقييم

الاحتفاظ بسجلات جيدة

كل من الثناء والنقد هما الأكثر أهمية عندما تدعمها أمثلة واقعية

مراجعة الأهداف السابقة

استخدام الأهداف السابقة لتقييم العملية

الحصول على مساهمات ومعلومات من الأخرين

طلب ردود الفعل من الآخرين الذين يعملون مع المُقيم في المجالات التي سيكون لديهم معرفة موضوعية والحصول على أمثلة حيثما إن وجدت.

الإستعداد والتحضير بحرص

الإعداد والتحضير مُقدمًا بحيث يمكنك تسليم الرسالة التي تنوي

إعداد التفاصيل الإدارية

·       الاتفاق على وقت – توفير ساعة واحدة على الأقل جانبًا. تجنب تأجيل الموعد، وإعطاء الموظف الإهتمام الكامل.

·       حدد موقع - مكتب أو غرفة المؤتمرات أيهمَّا أفضل.

·       اطلب من الموظف أن یستعد و يتأهب - اطلب من الموظف مراجعة أھدافه و يستعد للأسئلة.

 

 

أثناء التقييم

التحديد

حدد ما هو على وشك أن يحدث للجلسة

تشجيع التواصل

·     الإنصات

·     تشجيع التواصل ثُنائي الإتجاه

·     طلب أفكار حول کیفیة تحسین أدائهم

·     اسأل كيف يشعرون بأنك تستطيع مساعدتهم

·     طلب تعليقات حول قسم التقييم

الحفاظ على تركيزك

إبقاء الدورة تركز على الأداء الماضي والمستقبل، وتلخيص قضايا المناقشة في كثير من الأحيان لضمان الاتفاق.

التواصل مع اوجه القصور

ينبغي أن يتوقع الموظف ويعرف ما هو بحاجة إلى تحسينه وتطويره

كن متفتحًا

كن مرنًا ومتفتحًا إذا سمعت أشياء تتسبب في تغيير رأيك.

 

 

أثناء التقييم

عملية التقييم

·     ابدأ بالأمور الإيجابية التي تم القيام بها بشكل جيد

·     اتبع ذلك مع المجالات التي تحتاج إلی تحسین وخطة بشأن کیفیة معالجتها

·     اختتم مع تعزيز رغبتك في مساعدة الشخص على النمو وتحسين

تقديم الوعود

لا تقدم وعودًا ليس لديك سيطرة عليها (مثل الزيادات في الرواتب، والترقيات، والتنقل وما إلى ذلك)

مراجعة الأهداف

التركيز على عدد قليل من المجالات - الأشياء التي تُحدِث فرقًا. حاول تشجيع الإستمرار والنمو في مجالات القوة.

قم بوضع وإعداد الأهداف "الذكية" التي من شأنها بناء القوة في المناطق التي تحتاج إلى اهتمام.

 

 

بعد التقييم

الإدارة

استكمال الأوراق المطلوبة لنتائج التقييم

التأكد من أن المقيم قد قام بالتوقيع علی المحصلة النهائية

وضع علامة على التقويم لتحديد موعد جلسة التقييم المُقبلة الخاص بك و تحديد مع من ستكون تلك المُقابلة.

المتابعة

متابعة الاتفاقات التي تم التوصل إليها أثناء التقييم

التعلم

 

قم بمراجعة ما تعلمته عن الموظف، والسجلات والأنظمة الخاصة بك، ونفسك، وعملية التقييم وأسلوب الإدارة الخاصة بك.

 

 

 

 

 

 

 


 

                 خامساً الإجراءات وآلية التنفيذ:

أ‌.       فيما يلي أهم الخطوات المطلوبة لاجراءات اعداد خطط تطوير الاداء:

 

#

خطوات الإجراء

الوحدة التنظيمية

المسؤولية

1

اشعار مدراء الادارات باستكمال نموذج تحديد الاهداف السنوية وذلك في الشهر الأول من العقد او من كل عام

إدارة الموارد البشرية

الموظف المختص بإدارة الموارد البشرية

2

تحديد الاهداف والخطط المستقبلية خلال العام للإدارة مناقشة الاهداف مع رؤساء الأقسام

الإدارة المعنية

مدير الإدارة

3

·     تحضير لكل موظف الاهداف المطلوب منه تحقيقها خلال العام وذلك بناء على الاهداف العامة للمؤسسة وعلى الوصف الوظيفي الذي يقوم به الموظف.

·     مناقشة الموظف في الاهداف الموضوعة والتأكد من ان الاهداف محدده ويسهل تحقيقها وكذلك تقييمها فيما يتعلق بنوعية او كمية العمل او مدة إنجازه.

·     تحديد الخطوات التنفيذية الواجب اتباعها لتحقيق كل هدف وذكر البرامج التدريبية التي يجب ان يحصل عليها الموظف لتنمية المهارات التي ستمكنه من تحقيق هذه الاهداف.

·     استعراض ومناقشة كافة الاهداف مع المسئول الاعلى.

·     اعتماد نموذج تحديد الاهداف السنوية بالاشتراك مع الموظف المعني وارساله الى اخصائي الموارد البشرية.

الإدارة المعنية

المدير المباشر

4

·     الاجتماع مع المدير المباشر ومناقشة الاهداف الموضوعة.

·     ذكر البرامج التدريبية التي يحتاجها لتحقيق الاهداف المطلوبة

·     التوقيع على نموذج تحديد الاهداف السنوية.

·     في حالة رفض التوقيع على النموذج يتم ذكر ذلك

الإدارة المعنية

الموظف

5

توزيع 4 نسخ من نموذج تحديد الاهداف السنوية على النحو التالي:

ملف متابعة تطوير الاداء

ملف الموظف المعني (إذا رفض التوقيع على النموذج)

الموظف المعني

للإدارة الموظف لمتابعة الاداء.

إدارة الموارد البشرية

الموظف المختص بإدارة الموارد البشرية

 

ب‌.   فيما يلي أهم الخطوات للإجراءات المطلوبة لإجراءات تقييم الاداء:

#

خطوات الإجراء

الوحدة التنظيمية

المسؤولية

1

·  اشعار مدراء الادارات قبل نهاية كل 6 شهور باسبوعين وقي نهاية العام (ديسمبر ) بضرورة اجراء تقييم الاداء للعاملين بكل ادارة.

إدارة الموارد البشرية

الموظف المختص بإدارة الموارد البشرية

2

·  مراجعة خطة التطوير الخاصة بالموظفين ومقارنة النتائج التي حققها كل موظف خلال الفترة الماضية مع الاهداف الموضوعه له في خطة تطوير الاداء

·  تقييم اداء الموظف استنادا الى ما حققه خلال فترة التقييم.

·  وضع التوصيات بشأن الترقية و/او زيادة الراتب او المكافأة ان وجدت

·  الاجتماع بالموظف المعني ومناقشة نتائج التقييم

الإدارة المعنية

المدير المباشر

3

·  مناقشة نتائج التقييم

·  ذكر الدورات التدريبية التي يحتاجها لتحسين الاداء

·  توقيع نموذج تقييم الاداء

·  في حالة عدم التوقيع على نتائج التقييم يتم ذكر ذلك

الإدارة المعنية

الموظف

4

·  اعتماد نموذج تقييم الاداء وارساله الى المسؤول الاعلي

الإدارة المعنية

المدير المباشر

5

·  مراجعة نموذج التقييم والتأكد من عملية التقييم قد تمت وفقا للنظام المعمول به

·  مناقشة المدير المباشر في نتائج التقييم وادخال التعديلات ان وجد

·  اعتماد نموذج تقييم الاداء

الإدارة المعنية

المدير الأعلى

6

·  بناء على نتائج التقييم يتم متابعة تنفيذ الاتي:

E    اجراءات الترقيه او زيادة الراتب او المكافأه

E    اجراءات نهاية الخدمه اذا كان الموظف دون المستوى المطلوب

إدارة الموارد البشرية

الموظف المختص بإدارة الموارد البشرية

 

 


 [o1]هل يوجد لدينا أي قرار بتشكيل هذه اللجنة ؟