Sustainable Development Foundation - سياسات وإجراءات تحديد الاحتياجات والاستقطاب والاختيار والتعيين

تعتبر الموارد البشرية العصب الأساسي الذي تنفذ من خلاله الأنشطة المختلفة في أي مؤسسة ، ولذلك تحرص مؤسسة التنمية المستدامة على الكادر البشري. لكي تنفذ الخطط وتحقيق الأهداف الاستراتيجية المنشودة، وكذلك حرصاً من مؤسسة التنمية المستدامة على المحافظة على الأداء الجيد والتطوير المستمر؛ لابد أن تقوم باستقطاب واختيار العاملين لديها بدقة وعناية، وانتقاء أفضل المرشحين وإخضاعهم لفترة اختبار للتأكد من مدى صحة اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب.

تُعد هذه السياسة لعمليات التوظيف في مؤسسة التنمية المستدامة وثيقة مرجعية ودليلاً يحتوي على تعليمات وتفاصيل مراحل عمليات التوظيف المُتبعة في المؤسسة، حيث تنفذها إدارة الموارد البشرية وتلتزم بها بكل شفافية ومهنية. ويتم تطوير هذه السياسة والتعليمات بطريقة علمية وموضوعية مواكبةً لأفضل المُمارسات في هذا المجال لتُصبح صالحة وقابلة للتطبيق فعلياً وتؤدي الدور الذي تم عملها وإنشائها لأجله، وهو ان تكون مرجعية ودليل فعال خلال القيام بعمليات التوظيف المُختلفة التي تحتاجها المؤسسة تنفيذاً لسياستها ومنهجيتها في إستقطاب أفضل الكوادر والعناصر البشرية في الُمجتمع بإستخدام أساليب متطورة للمفاضلة وإعطاء الفرصة لمن يرى نفسه ذو كفاءة ورغبة في العمل بمبادئ العمل المجتمعي الطوعي الذي تنتهجه مؤسسة التنمية المُستدامة. ولذلك تقوم إدارة الموارد البشرية بعملية التحديث لهذه السياسة بشكل دوري ومُنظم وعند الحاجة لذلك ويتم إعتمادها بشكل رسمي ومن ثم إلحاقها باللآئحة الإدارية.

في هذا اللائحة سيتم التطرق إلى السياسات والإجراءات التي يتم اتباعها وفق الآلية في إدارة عمليات تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية والاستقطاب والاختيار والتعيين، والشروط والضوابط المتبعة، وفقاً للقوانين واللوائح الصادرة في هذا الشأن.

◄   ثانياً التعريفات

·       الاستقطاب: يقصد به البحث عن أكفأ الأفراد المؤهلين، وجذبهم لشغل الوظائف الشاغرة، سواء من القطاع العام أو القطاع الخاص،

·       الاختيار والتعيين: يقصد به الأسلوب الذي يتم بموجبه انتقاء أفضل وأنسب المتقدمين لشغل الوظائف في مؤسسة التنمية المستدامة وفقاً لمعايير ، حسب خطة التوظيف المعتمدة.

◄   ثالثاً الأهداف

1.     توضيح السياسات والإجراءات و الآلية ذات العلاقة بتحديد الاحتياجات من الموارد البشرية والاستقطاب والاختيار والتعيين حسب الأصول، ليتم اتباعها من قبل المعنيين في إدارة الموارد البشرية والمدراء وكافة الموظفين.

2.     يساهم تحديد الاحتياجات الوظيفية في:

·       تجنب التوظيف الزائد عن حاجة العمل.

·       العمل على توفير الكوادر الوطنية والكفاءات والخبرات المتميزة المناسبة في الوقت والمكان المناسبين.

·       يشكل الاختيار والتعيين أهمية قصوى مما له أثر كبير ومهم للوصول للكفاءات والخبرات المتميزة، وعليه يتوجب الاختيار السليم للمرشحين لشغل الوظائف بطريقة علمية، تتناسب مع احتياجات العمل ضمن الأطر المعتمدة في الخطة الاستراتيجية لمؤسسة التنمية المستدامة.

3.     تلعب فترة الاختبار أهمية قصوى حيث تساهم في:

·       التأكد من كفاءة الموظف الجديد في الوظيفة الجديدة.

·       حث الموظف الجديد على بذل الجهد وإثبات نفسه وإمكانياته لشغل هذه الوظيفة.

4.     تلتزم مؤسسة التنمية المستدامة عند تحديد الاحتياجات الوظيفية مراعاة التالي:

·       تحقيق مستهدفات الخطة الاستراتيجية والتشغيلية للمؤسسة، للسنة أو السنوات القادمة.

 ◄   رابعاً المبادئ الأساسية

أ‌.       المرجعية القانونية (البنود ذات العلاقة)

ترتبط السياسات والإجراءات في هذا الدليل بقانون العمل اليمني كما هو موضح أدناه: -

المادة (1) يكون التعيين في الوظائف الشاغرة في الهيكل التنظيمي وفي حدود الرابط المعتمد في الموازنة التقديرية.

المادة (2) يشترط في من يتقدم لطلب وظيفة في المؤسسة توافر ما يلي:

1.     أن يكون يمني الجنسية الا ما استدعته الحاجة وبالقدر الذي نظمته القوانين النافذة ولوائح المؤسسة.

2.     أن يكون المتقدم للوظيفة مستوفيًا للشروط والمؤهلات المطلوبة لشغل الوظيفة.

3.     أن يكون حسن السيرة والسلوك ولم يبسق أن صدر ضده حكم قضائي في جناية أو جنحة مخلة بالشرف والأمانة إلا إذا كان قد رد إليه اعتباره.

4.     أن لا يقل عمره عند تقديم طلبه عن ثمانية عشر عاماً.

5.     أن يكون لائقا صحيا .

6.     أن يكون حاصلاً على المؤهل الدراسي والخبرة العملية المطلوبة لشغل الوظيفة التي يتقدم لشغلها.

7.     أن يكون متفرغًا للعمل في المؤسسة.

8.     الا يكون لديه عائق مستقبلي قد يوقفه عن الاستمرار في العمل.

9.     أن يقدم طلبه على النموذج المستخدم في المؤسسة لهذا الغرض مرفقاً به ما يلي:

·       صورة معتمدة من أصل الشهادات الدراسية والخبرات العملية التي يحملها.

·       صورة طبق الأصل لبطاقته الشخصية أو العائلية أو الإقامة أو بطاقة اللجوء.

·       عدد2 صور شمسية مقاس 4×6.

10.  أن[S1]  يحضر إخلاء طرف من عمله السابق (إن كان قد سبق وأن عمل في جهة أخرى).

11.  أن يجتاز الاختبارات و المقابلات التي تقرر إدارة المؤسسة أجراؤها عليه.

12.  في حالة التعيين في وظائف ذات عهد مالية أو عينية يتوجب على المتقدم لشغلها أن يقدم ضمانه تجاريه معمدة من الجهات المختصة.

المادة (3)   تحدد طرق التعاقد للتوظيف في المؤسسة كما يلي:

‌أ. التوظيف الداخلي: ويتم التعاقد في هذه الطريقة بعد إجراء عملية شغل الوظائف الشاغرة عن طريق القوى الموظفة الفائضة (الحركة الوظيفية)، وكذا الترقيات في إطار المسار الوظيفي لكل وظيفة.

‌ب. التوظيف الخارجي: ويتم التعاقد في هذه الطريقة من خارج المؤسسة عن طريق الإعلان بالوسائل الملائمة عن الوظائف التي يحتاجها المؤسسة، وذلك وفقا لما سيرد تفصيلا في سياسة وإجراءات التوظيف بالموارد البشرية.

‌ج. التعاقد عن طريق الاستقطاب (Head-Hunting ) : وتتم هذه الطريقة عند الاحتياج الى وظيفة نوعية (كنائب رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة او الوظائف الاستشارية او الوظائف ذات الاهمية البالغة والنادرة, او الوظائف الى توظيف بشكل طارئ ...) وتتم عملية الاستقطاب لهذه الوظائف عن طريق رئيس المؤسسة او رئيس المؤسسة او بإجماع مجلس الإدارة لإقرار هذا الاستقطاب مع مراعاة الاتي: -

• أن يتطلب شغل الوظيفة مؤهلات وكفاءة ومهارات وخبرات خاصة.

• أن يتم تحديد الشروط والمواصفات المطلوبة عن طريق إعداد بطاقة وصف وظيفي متكاملة للوظيفة محل الاستقطاب.

• أن تحدد كافة حقوق ومزايا الموظف المستقطب في العقد الموقع معه.

‌د. التوظيف الطارئ / وهو أن يتم التعاقد مع أحد المتقدمين لوظائف المؤسسة من قوائم سابقة او استقطاب او إحلال او تكليف أحد الموظفين من كادر المؤسسة لتسيير وضع استثنائي لمدة محددة (يوضح هذا النوع من التوظيف ضمن ملحق سياسة وإجراءات التوظيف بالمؤسسة).

المادة (4)   تتولى إدارة الموارد البشرية في المؤسسة إعداد الخطة السنوية لاحتياجات المؤسسة من القوى البشرية وفقا للإجراءات التالية:

1.     إعداد خطة لتحديد الاحتياج من القوى البشرية على مستوى كل مشروع .

2.     قيام إدارة الموارد البشرية بدراسة الاحتياج المتوقع من القوى البشرية في المؤسسة على ضوء بطائق الوصف الوظيفي وعبء العمل مع الأخذ بعين الاعتبار حجم الأعمال والأنشطة والمهام خلال السنة الماضية، والمتوقع خلال السنة محل التخطيط.

3.     دراسة وتحليل دوران العمالة (نقل داخلي، استقالة، فصل، ترقية) سنوياً لمعرفة أسباب ومدى التوازن أو الخلل الذي تحدثه هذه الحركة في حجم العمالة.

4.     قيام الموارد البشرية بإجراء المقارنة بين طلبات الاحتياج الواردة من الوحدات ونتائج دراسة الاحتياج المتوقع ونتائج تحليل دوران العمالة التي قامت بها، والمناقشة مع الجهات الطالبة للتوظيف إن لزم الأمر ذلك.

5.     حصر الفائض من القوى الموظفة، وتحديد الاحتياج الحقيقي المتوقع للسنة محل التخطيط، واقتراح إلغاء المواقع الوظيفية التي لا يحتاج لها المؤسسة وتخفيض الأنشطة التي ليس لها احتياج في كل وظيفة.

6.     إعداد خطة الاحتياج المتوقع للسنة محل التخطيط وفقا لنتائج الاجراءات السابقة، والرفع بها إلى إدارة المؤسسة للمناقشة والإقرار.

7.     قيام إدارة المؤسسة بمناقشة خطة الاحتياج من القوى الموظفة وإقرار الاحتياج الفعلي الملح للعمل وإحالة الخطة إلى الإدارة المالية لتضمينها في الموازنة التقديرية السنوية للمؤسسة.

8.     إعداد، تطوير، واعتماد بطاقة الوصف الوظيفي لكل وظيفة من الوظائف المعتمدة محل الاحتياج من قبل إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الجهات الطالبة.

المادة (5)     لغرض التوظيف تشكل لجنة لاختيار المتقدم للوظيفة الشاغرة بقرار من رئيس المؤسسة مرفوع من الموارد البشرية وتسمى هذه اللجنة بلجنة التوظيف على أن تضم مدير إدارة الموارد البشرية وممثل عن الجهة طالبة التعاقد ويكون موظف الموارد البشرية مقررا للجنة، وتقوم لجنة التعاقد في المؤسسة بتحديد برنامج التعاقد وشغل الوظائف الشاغرة بعد اعتماد الخطة السنوية

المادة (6)   يعين الموظف على اول مربوط الدرجة المحدد بكادر الأجور والمرتبات للوظيفة التي تقرر تعيينه فيها.

المادة (7)     يحدد رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة للمؤسسة الوظائف التي يحتاج إلى إجراء اختبار عند التعيين فيها ونوع إجراؤه على المتقدم لشغلها وذلك بحسب تقديره لما يراه مناسباً في هذا الشأن.

المادة (8)

1)     يحرر عقد عمل على النموذج المعد لهذا الغرض لكل من يعين في المؤسسة ويصدر قرار التعيين بذلك ويعطى نسخة من قرار التعيين.

2)     اذا لم يباشر الموظف عمله خلال (7) ايام من تاريخ إبلاغه بقرار التعيين دون عذر تقبله المؤسسة يعتبر القرار لا غياً.

3)     تكون مدة العقد غير محددة للموظف و يجوز تحديدها بموافقة الطرفين للفترة التي يتفقان عليها.

المادة (9 )

1.     تكون فترة التجربة أو الاختبار ثلاثة اشهر و بما لا يزيد عن ستة أشهر تبدأ من تاريخ مباشرته العمل.

2.     على المدير المباشر رفع تقرير صلاحية الموظف تحت الاختبار في ادارته قبل انتهاء مدة الاختبار بعشرين يوم على الأقل, وتنتهي خدمة الموظف التي تثبت عدم صلاحيته بقرار يصدره المسئول المخول قبل نفاذ مدة التجربة كما يجوز انهاء خدمة أي موظف في أي وقت خلال مدة الاختبار لأي سبب من الأسباب الوجيهة التي تراها المؤسسة.

المادة (10)

في حالة انتحال الموظف شخصية غير شخصيته او قدم شهادات او وثائق مزورة يتم فصله فوراً دون إنذار أو إخطار مسبق، ويجوز للمؤسسة الحق في أن تطالبه بدفع كافة النفقات التي المترتبة على توظيفه أو تدريبه أو غير ذلك.

المادة (11)

1.     يفتح لكل موظف أو عامل ملفاً خاصاً بخدمته في المؤسسة تحفظ فيه كافة الوثائق والمستندات المقدمة منه عند التوظيف، وكذلك مسوغات وقرارات التعيين والقرارات والتقارير الإدارية التي تصدر لا حقاً في شأنه، وكذلك تحفظ فيه كافة الوراق والمعاملات التي تخصه كالمتعلقة بالإجازات والجزاءات ومصاريف العلاج والسلفيات وغير ذلك.

2.     تحتفظ إدارة الموارد البشرية بالإدارة العامة بصورة من ملف الخدمة لكل موظف أو عامل يعين بأحد الفروع التابعة للمؤسسة .

المادة (12) مع عدم الإخلال بقانون العمل ومع مراعاة الأحكام ذات الصلة الواردة في المواد السابقة يجوز التعاقد مع غير اليمني للعمل في المؤسسة شريطة ما يلي:

1. أن يحصل على تراخيص بالعمل والإقامة في الجمهورية.

2. ألا يزيد عدد العاملين غير اليمنيين في المؤسسة عن 10% من إجمالي عدد العاملين اليمنيين فيها.

3. أن يقدم البيانات والوثائق المطلوبة مصدقاً عليها من الجهات الرسمية المختصة.

4. أن يتم إبرام عقد معه على النموذج المعد لهذا الغرض ولمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات قابلة للتجديد.

5. إذا ثبت للمؤسسة أن التعاقد معه قد تم بناءً على معلومات أو شهادات كاذبة أو مزورة يلغى عقد العمل معه فوراً دون سابق إخطار أو إنذار مع تحميله كافة النفقات التي صرفتها المؤسسة عليه.

المادة ( 13 )                                                                                                                                                                                                 

عند استقدام غير اليمني على إدارة المؤسسة أن تراعي اتباع الخطوات التالية:

1.     تقديم طلب كتابي إلى وزارة العمل والحصول على موافقتها على استقدامه وذلك بحسب الأنظمة والإجراءات المتبعة في الوزارة لهذا الغرض.

2.     تقديم بيانات الموظف المطلوب استقدامه والشهادات بمؤهلاته وخبراته العملية مرفقة بترجمة معتمدة إلى اللغة العربية إذا كانت بلغة أجنبية.

3.     تقديم صورة من مشروع عقد العمل المقترح إبرامه معه موضحاً فيه كافة الشروط وبخاصة مقدار الأجر والحوافز والمزايا النقدية والعينية التي ستمنح له.

4.     يصدر قرار التعيين من رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة وفقًا للأحكام والإجراءات الواردة لهذا الفصل.

المادة ( 14) على إدارة المؤسسة إعداد سجل بالموظفين غير اليمنيين في المؤسسة تدون فيه كافة البيانات

وبخاصة الآتي:

اسم الموظف؛ وهويته؛ وبياناته الوظيفية المحددة ببطاقة العمل من تاريخ مباشرته العمل.

المادة ( 15 ) يحظر توظيف غير اليمنيين في المؤسسة في أي من الحالات التالية:

1.     إذا كان قد سبق له العمل في الجمهورية اليمنية وفصل لسوء سلوكه.

2.     إذا كان قد سبق أن صدر ضده حكم قضائي في جريمة أو جناية مخلة بالشرف أو الأمانة.

3.     إذا كان قد دخل الجمهورية لأغراض أخرى غير العمل فيها.

4.     إذا كان قد دخل الجمهورية بطريقة غير رسمية.

المادة (16)

تنظيم عمل المرأة:

1.     تعامل المرأة معاملة مساوية مع الرجل من حيث شروط التوظيف والتعيين والحقوق والواجبات وعلاقات العمل.

2.     تؤمن إدارة المؤسسة بمبدأ تكافؤ الفرص بين الرجل والمرأة في الاستخدام والترقي والأجور والتأهيل وفقاً لقانون العمل.

ب‌.   أحكام عامة: (الشروط والضوابط)

 المادة ( 1 )       تتم عملية التوظيف في المؤسسة وفقا للإجراءات التالية:

Ø     أولا: التخطيط للتوظيف:

تتولى إدارة الموارد البشرية في المؤسسة إعداد الخطة السنوية لاحتياجات المؤسسة من القوى البشرية وفقا للإجراءات التالية:

1.     إعداد خطة لتحديد الاحتياج من القوى البشرية على مستوى كل مشروع .

2.     قيام إدارة الموارد البشرية بدراسة الاحتياج المتوقع من القوى البشرية في المؤسسة على ضوء بطائق الوصف الوظيفي وعبء العمل مع الأخذ بعين الاعتبار حجم الأعمال والأنشطة والمهام خلال السنة الماضية، والمتوقع خلال السنة محل التخطيط.

3.     دراسة وتحليل دوران العمالة (نقل داخلي، استقالة، فصل، ترقية) سنوياً لمعرفة أسباب ومدى التوازن أو الخلل الذي تحدثه هذه الحركة في حجم العمالة.

4.     قيام الموارد البشرية بإجراء المقارنة بين طلبات الاحتياج الواردة من الوحدات ونتائج دراسة الاحتياج المتوقع ونتائج تحليل دوران العمالة التي قامت بها، والمناقشة مع الجهات الطالبة للتوظيف إن لزم الأمر ذلك.

5.     حصر الفائض من القوى الموظفة، وتحديد الاحتياج الحقيقي المتوقع للسنة محل التخطيط، واقتراح إلغاء المواقع الوظيفية التي لا يحتاج لها المؤسسة وتخفيض الأنشطة التي ليس لها احتياج في كل وظيفة.

6.     إعداد خطة الاحتياج المتوقع للسنة محل التخطيط وفقا لنتائج الاجراءات السابقة، والرفع بها إلى إدارة المؤسسة للمناقشة والإقرار.

7.     قيام إدارة المؤسسة بمناقشة خطة الاحتياج من القوى الموظفة وإقرار الاحتياج الفعلي الملح للعمل وإحالة الخطة إلى الإدارة المالية لتضمينها في الموازنة التقديرية السنوية للمؤسسة.

8.     إعداد، تطوير، واعتماد بطاقة الوصف الوظيفي لكل وظيفة من الوظائف المعتمدة محل الاحتياج من قبل إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الجهات الطالبة.

Ø     ثانيا: الإجراءات التنفيذية للتعاقد:

المادة ( 2 )       لغرض التوظيف تشكل لجنة لاختيار المتقدم للوظيفة الشاغرة بقرار من رئيس المؤسسة مرفوع من الموارد البشرية وتسمى هذه اللجنة بلجنة التوظيف على أن تضم مدير إدارة الموارد البشرية وممثل عن الجهة طالبة التعاقد ويكون موظف الموارد البشرية مقررا للجنة، وتقوم لجنة التعاقد في المؤسسة بتحديد برنامج التعاقد وشغل الوظائف الشاغرة بعد اعتماد الخطة السنوية.

 المادة ( 3 )       تحدد الإجراءات التنفيذية لعملية التعاقد بحسب طرق التعاقد الواردة في هذه السياسة وذلك على النحو التالي:

أولاً: إجراءات التعاقد عن طريق الاستقطاب:

التعاقد الداخلي والخارجي: وتتم على النحو الآتي:

Ø     مصادر التوظيف:

·       الإعلان الداخلي في الموقع الالكتروني الداخلي للمؤسسة (الإعلان الداخلي).

·       الإعلان في الموقع الالكتروني العام للمؤسسة (الإعلان الخارجي).

·       الإعلان في وسائل الإعلام (الصحف المحلية أو الأجنبية / الإذاعات / وكالات التوظيف،... الخ)

·       معارض التوظيف الخاصة بالمواطنين.

·       الجامعات والكليات والمعاهد الفنية.

·       شركات التوظيف داخل وخارج الدولة للوظائف التخصصية.

Ø     البحث عن المرشحين للوظيفة:

تتولى إدارة الموارد البشرية بمؤسسة التنمية المستدامة البحث عن مرشحين مناسبين للوظائف الشاغرة لديها، على النحو التالي:

1.     الإعلان عن الاحتياج بالوسائل الممكنة داخليا أو خارجيا خصوصاً التواصل الاجتماعي والمواقع الالكترونية ويراعى أن يكون الإعلان واضحا، ومبينا فيه الوظيفة ومواصفاتها وشروطها ونوعها والمؤهلات والخبرات المطلوبة والمهام والصلاحيات وكل ما يتعلق بالوظيفة مع تحديد موعد الانتهاء من استقبال الطلبات وجهة استقبالها بالتحديد.

_1.          المرشحون للوظيفة من داخل مؤسسة التنمية المستدامة

·       عن طريق الترقية أو النقل من إدارة الى أخرى.

·       الإعلان عن الوظيفة/الوظائف الشاغرة في موقع الإعلانات الداخلية بمؤسسة التنمية المستدامة وذلك لإعطاء الفرصة للموظفين بمؤسسة التنمية المستدامة للتقدم للوظيفة/الوظائف المطلوبة.

_2.          المرشحون للوظيفة من خارج مؤسسة التنمية المستدامة

في حالة عدم وجود مرشحين مناسبين للوظيفة الشاغرة من داخل مؤسسة التنمية المستدامة، تقوم إدارة الموارد البشرية بعملية البحث عن مرشحين مناسبين من مصادر خارجية اخرى مثل:

·       البحث فى مخزون طلبات العمل لاحتمال وجود طلبات تتناسب ومواصفات الوظيفة/الوظائف الشاغرة.

·       عن طريق الاعلان في موقع مؤسسة التنمية المستدامة أو / وإحدى مواقع التوظيف على شبكة الانترنت.

·       عن طريق الاستقطاب ويراعى الحصول على اعتماد الإدارة العليا.

·       عن طريق شركة توظيف، ويراعى الحصول على اعتماد الإدارة العليا.

·       عن طريق الاتصالات الشخصية.

 1.     استقبال الطلبات عبر الموقع الالكتروني للمؤسسة او لدى الموارد البشرية.

2.     قيام إدارة الموارد البشرية بفرز وتحليل الطلبات في كشوفات مبين فيها كافة التفاصيل على مستوى كل وظيفة ولكل متقدم.

3.     يقوم مختص الموارد وموظف من الجهة طالبة التعاقد بدراسة كشوفات الفرز للمتقدمين وتحديد الطلبات المقبولة لدخول إجراءات المنافسة على الوظائف محل الاحتياج واستبعاد بقية الطلبات على ان تكون مسببة.

4.     تقوم الموارد البشرية بمتابعة إعداد الاختبارات بحسب طبيعة كل وظيفة والتنسيق مع الإدارات والأقسام المعنية بالتوظيف بسرية تامة، وتحديد موعد الاختبار، وإبلاغ أصحاب الطلبات المقبولة بالموعد، ومن ثم اجراء عملية الاختبار.

5.     تقوم لجنة التوظيف بناء على نتائج الاختبار البدء بعملية المقابلة على ضوء مكونات نموذج المقابلة المعتمد من قبل إدارة الموارد البشرية والمعد بحسب معايير الوظيفة.

6.     تشكل لجنة المقابلة من اعضاء لجنة التوظيف بشرط الا يقل عدد من يقابل عن ثلاثة ويمكن ان استضافة خبير او ممثل عن الجهات الداعمه للمشروع.

7.     تقوم لجنة المقابلة بالتوضيح لكل من المتقدمين حول طبيعة المؤسسة وطبيعة المشروع وطبيعة العقود واهم حقوق وواجبات الوظيفة.

8.     في حالة وجود علاقة قرابة بين أحد المتقدمين للمقابلة وأي من أعضاء لجنة المقابلة فيستبعد عضو اللجنة من إجراء المقابلة مع المتقدم ذي القرابة.

9.     تقوم الموارد البشرية بإجراء المفاضلة بين المرشحين من واقع نتائج الاختبارات ونتائج المقابلة ومطابقة متطلبات وشروط شغل الوظيفة وإعداد كشف بالمرشحين وتصنيف المرشحين بحسب النقاط التي حصلوا عليها من الأعلى إلى الأدنى وتقوم بعمل كشف بذلك.

10.  تقوم لجنة التوظيف باعتماد الكشف والتوصية بالتعيين، ويتم اصدار قرار التعيين باعتماده من رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة او من يخوله.

11.  يتم البدء بإجراءات التعيين للمتعاقد والتي تشمل التالي:

12.  إرسال خطاب عرض العمل بالوظيفة الى المرشح النهائي واستيفاء الموافقة.

13.  إجراء الفحص الطبي: ويمثل هذا الإجراء الخطوة الأولى في إجراء التعيين من عدمه بحسب نتائج الفحص ومتطلبات الوظيفة.

14.  اجراء فحص حسن السيرة والسلوك (الفيش والتشبيه).

15.  استكمال الملف لكافة المتطلبات الوظيفية ومن أهمها: السيرة الذاتية، صورة إثبات الهوية، صور شخصية، المؤهلات العلمية، شهادات الخبرة، الضمانة التجارية، الفحص الطبي لمن يشترط، شهادة اللياقة الصحية صادرة من الجهة المختصة، إخلاء الطرف أو عمل إقرار بعدم سبق العمل، على أن يتم احضار الوثائق الاصلية باستثناء ما يتعلق بالمؤهل او شهادة الخبرة او الهوية او شهادات التدريب فيتم اخذ صوره لها من قبل الموارد البشرية و يتم مطابقتها، ويتم إعطاء الموظف المتقدم إيصال بمحتويات الملف المستلمة منه.

16.  بعد استيفاء المتطلبات يتم تحرير العقد مع مراعاة الاتي:

17.  أن يكون العقد وفقا للنموذج المعد والمعتمد من قبل الجهة القانونية في المؤسسة.

18.  أن يحدد في العقد الحقوق الأساسية للموظف وكافة الالتزامات عليه.

19.  أن يتضمن العقد كافة البيانات والمعلومات المرتبطة بالموظف وكذلك مكان التعاقد والدوام.

20.  تهيئة الموظف بحسب ما سيرد في بند تهيئة الموظف.

21.  تتولى إدارة الموارد البشرية متابعة تقييم الموظف خلال فترة التجربة أولا بأول وكذلك التقييم النهائي قبل انتهاء فترة التجربة بحسب النموذج المعتمد، فإذا كانت نتيجة تقييم الأداء ضعيفًا أو متوسطًا تعرض على لجنة التوظيف للنظر في تمديد فترة التجربة أو إنهاء خدماته، أما إن كان تقرير تقييم الأداء جيداً فيحفظ في ملف الموظف للرجوع إليه بحيث لا تزيد فترة التجربة عن ستة أشهر والمحددة بالقانون ويتم استمرارية التعاقد حتى انتهاء العقد.

المادة ( 4 )       لرئيس المؤسسة او رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة / او رئيس المؤسسة - حال شغل هذا المنصب - وبعد العرض على [S2] مجلس الإدارة استثناء بعض اشتراطات او اجراءات التعاقد المذكورة في هذه اللائحة اثناء الحالات الطارئة والإنسانية ك (تعذر العثور على من تنطبق عليه الشروط الوظيفية-المشاريع الإنسانية الطارئة المستعجلة والأقل من ثلاثة أشهر..

Ø     تهيئة الموظف الجديد ومتابعة تقييمه

المادة ( 5 )       بعد إجراء التعاقد تتولى إدارة الموارد البشرية ابتداء من تاريخ مباشرة العمل كافة الخطوات اللازمة لتدريب الموظف الجديد وتهيئته، وتعد في سبيل ذلك دليل خاص بتهيئة الموظف الجديد للعمل، ومن ذلك:

1.     تسليم ارسالية للبدء بمباشرة عمله في الموقع الوظيفي المحدد له ويتم اشعار الإدارة/ القسم المعني بالتوظيف بمباشرة عمل الموظف..

2.     إدخال الموظف ضمن نظام الدوام (البصمة، حافظة الدوام.... الخ).

3.     تسليم الموظف نسخة من بطاقة الوصف الوظيفي لوظيفته .

4.     تسليم الموظف نسخة من المدونة الخاصة بسلوكيات وأخلاقيات وقواعد العمل في المؤسسة.

5.     إعطاء الموظف نبذة عامة عن طبيعة عمل المؤسسة والخدمات التي يقدمها للجمهور والقيام بزيارة تعريفية لكافة مرافق المؤسسة.

6.     اصطحاب الموظف إلى مكان عمله الجديد وتعريفه بمسؤوليه المباشرين في القسم/ الإدارة/ المشروع.

المادة ( 6 )       يتولى القسم/ الإدارة المعنية بعد استقبال الموظف الجديد تعريفه تعريفا شاملا بطبيعة عمل الوحدة والكادر الوظيفي وطبيعة عمله، وكافة القواعد المهنية المرتبطة بعمل القسم والمهام التي سيقوم بها وكافة الاجراءات الإدارية والمهنية ذات العلاقة بأدائه، وكذا تدريبه عمليا على كافة المهام والاجراءات، وتحديد مسؤول للإشراف عليه بصورة مباشرة وتوجيهه أثناء تنفيذ مهامه.

◄   الإجراءات وآلية التنفيذ:

"1- اجراءات تحديد احتياجات التوظيف: "

1-1 اجراءات تخطيط احتياجات التوظيف: :

 [S1]بعض الموظفين لايوجدمعهم اخلاء الطرف من وظائفهم السابقة؟

 [S2]تكرار كتابة رئيس المؤسسة

 [S3]مؤسسة

 [S4]مؤسسة

 [S5]مؤسسة

 [S6]مؤسسة

 [S7]المؤسسة

 [S8]المؤسسة

 [S9]ما المقصود ؟هل هناك مقابلتين للموظف

 [S10]المؤسسة

 [S11]

 [S12]مالمقصود بالاخصائي للرواتب