إدارة الموارد البشرية

يناير 2021

فهرس المحتويات

◄ الغرض: 3

◄ النطاق: 3

◄ أولاً المقدمة 4

◄ ثانياً التعريفات 5

◄ ثالثاً الأهداف 6

◄ رابعاً المبادئ الأساسية 7

1.2. قواعد وأسس تقييم الآداء 7

1.3. مواعيد تقييم الأداء 8

3. تقييم أداء شاغلي الوظائف العليا 10

4. حق الموظف في التظلم 10

5. البت في التظلمات 10

6. الأثار المترتبة على تقييم كفاءة الاداء في السنة الواحدة 11

7. تنظيم سجلات وتقارير الاداء 11

8. معايير وارشادات تقييم الأداء 11

◄ خامساً الإجراءات وآلية التنفيذ: 14

 

 

 

◄  الغرض:

 

وتحدد هذه الوثيقة سياسات وإجراءات إدارة تقييم كفاءة الاداء لمؤسسة مؤسسة التنمية المستدامة.

 

◄  النطاق:

 

هذه الوثيقة صالحة لجميع موظفي مؤسسة التنمية المستدامة بغض النظر عن نوع ومدة العقد أو الدرجة بما في ذلك الموظفين العاملين بدوام جزئي وبدوام كامل حتى يتم استبدال هذه السياسة او تحديثها.

 

 

 

 

 

 

◄  أولاً المقدمة

 

تعد عملية إدارة الأداء وتقييمه أحد أهم وظائف إدارة الموارد البشرية وتعتبر مخرجات عملية التقييم مدخلات لوظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى، لذا تم تطوير منهجية لتقييم الأداء في مؤسسة التنمية المستدامة من خلال دمج أكثر من طريقة من طرق تقييم الآداء كالإدارة بالأهداف والنتائج وتقييم الأداء المبني على الكفاءات بحيث تضمن هذه المنهجية العدالة والموضوعية والتنافسية بين الموظفين، وتضمن تغطية كافة جوانب أداء الموظف وتساعد في تفادي الجوانب السلبية لتطبيق منهجية واحدة والإستفادة من إستخدام عدة طرق لتقييم الأداء حيث تتضمن المنهجية المتبعة حالياً تقييم أداء الموظف وفقاً لثلاثة جوانب:

o      النتائج المطلوب من الموظف تحقيقها.

o      والكفايات الواجب توفرها في الموظف العناصر العامة والخاصة المرتبطة بالوظيفة.

o      وعناصر التميز الوظيفي.

 

وقد تم ادخال مفهوم التوزيع الطبيعي بحيث يتم توزيع علامات تقييم الموظفين وفقاً للنسب المئوية المحددة للتقادير في نظام مؤسسة التنمية المستدامة وبما يعكس تفاوت مستويات أداء الموظفين لتحديد الموظفين ذوي الأداء المميز والإستثنائي (ممتاز) وتحفيزهم ومكافئتهم والموظفين ذوي الأداء المرتفع والعادي والمقبول والموظفين ذوي الأداء المنخفض (ضعيف) لتطويرهم وتحسين أدائهم، وفي حال استمر أدائهم متدنياً يتم انهاء خدماتهم، ومن شأن نظام التقييم المشار اليه آنفاً أن يسهم في تعزيز الموضوعية في التقييم من خلال التغلب على مشاكل تساهل الرؤساء المباشرين في منح علامات وتقادير مرتفعة، أو تشدد الرؤساء المباشرين في منح علامات وتقادير أقل لموظفيه مقارنة بنظرآئهم.

 

وتهدف عملية تقييم أداء الموظفين إلى إعطاء الموظف صورة واضحة عن نظرة الإدارة له وإعطاؤه الفرصة بأن يتعرف على نقاط القوة والضعف لدية والتي من خلالها يستطيع تطوير قدراته لتحسين أدائه العام في السنوات المقبلة ، كما تتيح عملية التقييم الفرصة لإيجاد معلومات يتم بموجبها اتخاذ القرارات الخاصة بالترقيات والزيادات السنوية من قبل الإدارة .

 

وبناء على ذلك سوف يتم التطرق في هذا الدليل إلى السياسات التي يجب إتباعها والمتصلة بإدارة تقييم كفاءة الأداء كما نوضح الشروط والضوابط المتبعة وفقاً للقانون ، بالإضافة إلى آليات تنفيذ وإجراءات وعمليات تقييم كفاءة الأداء. كما تسرد ايضاً النماذج والمعايير والإرشادات الخاصة بتقييم أداء الموظف.

 

◄  ثانياً التعريفات

 

 

◄  ثالثاً الأهداف

 

 

1.     تحسين وزيادة إنتاجية الموظفين من خلال تقييم أداء ينسجم مع أهداف مؤسسة التنمية المستدامة.

2.     مطابقة الأهداف الإستراتيجية للإدارات مؤسسة التنمية المستدامة وترسيخها على المستويات الفردية.

3.     وضع أسس واضحة لقياس مدى الإسهامات الفعلية في تحقيق وإنجاز الأهداف الإستراتيجية لمؤسسة التنمية المستدامة.

4.     تمكين الإدارات من تحديد وتقدير الموظفين الذين يتمتعون بدرجة عالية من الأداء المتميز والكفاءة والمهارة التي تساهم في تحقيق التميز.

5.     تشجيع الموظفين الذين اظهروا كفاءة تنم عن إستعدادهم للخلق والإبتكار بتنمية قدراتهم بإستمرار ومكافأتهم على ابداعاتهم في العمل.

6.     رفع فاعلية الاشراف والرقابة بتنمية مهارات الرؤساء في شؤون القيادة والتحليل وإتخاذ القرارات عند تقييم الآداء .

7.     تشجيع وتعزيز الإنجازات الفردية ضمن مظلة روح العمل الجماعي.

8.     ترسيخ منهج يضمن ربط الأداء بمكافأة الإنجاز والنتائج المتميزة.

9.     تطوير وتشجيع ثقافة التعليم المستمر وزيادة فرص التطوير الإحترافي المهني.

10.  بيان جوانب القوة والضعف في آداء الموظفين بحيث يمكن الإعتماد عليه في التمييز بينهم اداءً وسلوكاً بدقة وموضوعية.

11.  تبصير الموظف كتابة او شفاهة بالجوانب الوظيفية والسلوكية فيه التي تحتاج الى تحسين وتطوير.

12.  الكشف عن جوانب القصور في أسلوب العمل ومتطلباته بما يهيئ للإدارة وضع برامجها على النحو الذي يزيل المعوقات التي تحول دون انتظام السير الطبيعي للعمل.

13.  تحسين اسلوب اختيار الموظفين بما يحقق الملائمة بين قدراتهم ومتطلبات شغل الوظائف.

14.  الاسترشاد بنتائج تقييم الآداء في الكشف عن الصفات الإيجابية التي تساعد على إختيار الموظفين عند التوقيع لشغل وظائف أعلى وفي حالات الترقية والتدريب .

 

 

 

◄  رابعاً المبادئ الأساسية

 

1.    المرجعية القانونية (البنود ذات العلاقة)

ترتبط السياسات والإجراءات في هذا الدليل بقانون العمل كما هو موضح أدناه: -

 

 

 

2.    أحكام عامة: (الشروط والضوابط)

 

1.1.                المبادئ الاساسية لتقييم الأداء

يراعى في تقييم آداء الموظفين المبادئ والأسس التالية: -
ا- واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبيناً على أساس من الدقة التامة في قياس آداء وسلوك الموظف .
ب- حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبيناً على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها.
ج- بناء التقييم على أساس إرتباط عناصره ودرجاته بواجبات الموظف المحددة في القانون وهذه اللآئحة وقواعد العمل المتبعة ومعبراً تعبيراً صادقا عن سلوكه اثناء القيام بها.
د- إستناد التقييم الى معايير محددة للأهداف والكفاءة والسلوك يتحقق بها ترجمة نتائج القياس الى تقديرات رقمية لدرجة الكفاءة والسلوك الفعلي .

1.2.                قواعد وأسس تقييم الآداء

ا- يمسك المدير المباشر سجلا لآداء الموظفين ويتولى بنفسه بصورة منظمة ومنتظمة، تدوين البيانات والوقائع والملاحظات المتعلقة بآداء وسلوك الموظفين العاملين تحت إشرافه .
ب- لا يجوز إجراء اي تعديل في البيانات والوقائع والملاحظات المدونة في سجل الآداء سواءً بالإضافة اليها او بالحذف منها كما لا يجوز إجراء اي محو وكشط في اوراقه او نزعها منه .
ج- للرئيس الاعلى الحق في الاطلاع على سجلات اداء الموظفين في التقسيمات التنظيمية او الوحدات التي يشرف عليها وتدقيقها للتحقق من انها تنظم وفقا للتعليمات المقررة بغية اتخاذ الإجراءات الضرورية لتحسين أساليب العمل او لتصحيح مسار العمل فيها بما يؤدي الى رفع كفاءة الاداء .
د- على المدير المباشر ان يشعر شفوياً او تحريرياً الموظف الذي يتوقع ان يكون تقييمه السنوي بدرجة ضعيف قبل ستة اشهر من الموعد النهائي لإعداد التقرير بنواحي ضعفه وسبل معالجتها وان يقدم له المساعدة اللآزمة التي تمكنه من تجاوزها .
هـ- يعد التقرير السنوي لتقييم كفاءة الآداء بالاعتماد على البيانات والوقائع والملاحظات في سجل الآداء.
و- تكون مؤشرات ومستويات تقييم الآداء سرية حتى يخطر بها الموظف وفق احكام هذه اللائحة.
ز- يكون تقرير كفاءة الاداء مقرا بعد التصديق عليه من قبل مدير الإدارة وانقضاء فترة التظلم المحددة بأسبوعين من تاريخ اخطار الموظف بالتقدير الحائز عليه وفي كل الاحوال يكون تقييم الاداء وفقا للنماذج التي تعدها مؤسسة التنمية المستدامة .

 

1.3.                مواعيد تقييم الأداء

1.         تقدم تقارير كفاءة الاداء في موعد لا يتجاوز شهر من انتهاء العقد فعلى سبيل المثال لا الحصر ما يلي:

‌أ.       (للعقود قصيرة الاجل (3 أشهر ) فيتم التقييم في نهاية الشهر الثاني او منتصف الشهر الثالث كموعد اقصى.

‌ب.    والشهر الخامس بالنسبة للمتعاقدين للعقود 6 اشهر.

‌ج.     نهاية شهر ديسمبر من كل سنة وذلك بعد مرور سنة كاملة على اخر تقرير لتقييم كفاءة الاداء او مرور تسعة اشهر كحد ادنى من تاريخ التعيين لأول مرة حتى ديسمبر من السنة.

 

فترة التقييم تكون كالتالي:

1.         - للعقود السنوية (فترتين لكل 6 أشهر).

2.         - للعقود الأقل من سنة وأكثر من 6 أشهر (يتم تقسيم الفترة الى فترتين متساويتين).

3.         للعقود الأقل من 6 أشهر (تقييم لمرة واحدة فقط).

 

 

 

 

1.4.                درجات تقييم الأداء

 

&nbnbsp;

2.    خطوات تقييم الأداء

ا- يُعد المدير المباشر تقرير تقييم كفاءة اداء الموظف من نسختين، فاذا كان المدير المباشر هو المدير التنفيذي المختص فيكتفي بالتقرير المعد من قبله.
ب- يطلع المدير الاعلى على التقرير السنوي لتقييم كفاءة اداء الموظف ويتولى المصادقة عليه او تعديله بعد مناقشته مع المدير المباشر واحالته الى الموارد البشرية خلال عشرة ايام من تاريخ استلامه للتقرير مع مراعاة احكام هذه اللآئحة.
ج- يعرض تقرير تقييم كفاءة اداء الموظف على لجنة الموارد البشرية [o1] لمناقشته وإعتماده او تعديله بقرار مسبب، ولها ان تستدعي الرؤساء المشتركين في اعداد التقرير لمناقشتهم في محتوياته .
د- ترفع قرارات لجنة الموارد البشرية المتعلقة بتقارير كفاءة الاداء الى مدير الإدارة للمصادقة عليها .
هـ- يبلغ الموظف كتابة بالتقرير والتقدير الذي جاز عليه خلال إسبوعين من تاريخ المصادقة عليه من قبل مدير الإدارة . مع بيان جوانب الضعف والقصور في اداء الموظف وسلوكه وكذلك يتم توضيح التوصيات لرفع الكفاءة وتخطي القصور من تدريب وغيره.
و- تتولى ادارة الموارد البشرية استيفاء السجلات التي تتضمن البيانات اللازمة لقيد تقارير كفاءة الاداء الحائز عليه الموظف واية تغيرات تطرا عليه في حالة التظلم .
ز- يحفظ التقرير في الملف الشخصي للموظف وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إعتماده .

3.    تقييم أداء شاغلي الوظائف العليا

1.    يكون تقييم كفاءة اداء شاغلي وظائف مجموعة الادارة العليا من قبل رؤسائهم المباشرين حسب تدرج المستويات الوظيفية في هذه المجموعة وتحال نتائج التقييم الى المدير التنفيذي المختص او رئيس المؤسسة لاتخاذ ما يراه مناسبا بشأنها .

4.    حق الموظف في التظلم

ا- للموظف الحاصل على تقدير/ مقبول او ضعيف حق التظلم كتابة الى مدير الإدارة خلال اسبوعين من تاريخ تسلم الإخطار.
ب- على مدير الإدارة احالة تظلم الموظف الى لجنة التظلمات المنصوص عليها في هذه اللائحة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين من تاريخ تسلمه التظلم .

 

5.    البت في التظلمات

ا- تشكل بقرار من المدير التنفيذي لجنة للبت في التظلمات من غير اعضاء لجنة الموارد البشرية تكون عضويتها على النحو التالي: -
1- اثنان من كبار مدراء الإدارات احدهما رئيس .
2- ممثل اللجنة النقابية ان وجدت او ممثل ينتخبه الموظفون المتظلمين إذا لم توجد لجنة نقابية.
ب- تبني اللجنة قراراتها في اي تظلم على ما ورد في التقارير السنوية وفي سجل الاداء، وفي اية سجلات او ملفات تتعلق بالموظفين المتظلمين في الادارة كما ان لها العودة الى اي مصادر اخرى تراها مناسبة لإنجاز مهمتها بموضوعية.
ج- على اللجنة البت في التظلمات المحالة اليها خلال مدة لا تزيد على عشرين يوما من تاريخ الاحالة، ويكون قرارها نهائيا.

 

 

6.    الأثار المترتبة على تقييم كفاءة الاداء في السنة الواحدة

ج- اذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (مقبول) ينذر كتابة بتحسين مستوى ادائه وسلوكه .

د. اذا كان التقدير الحاصل عليه الموظف بدرجة (ضعيف) يتم انهاء عقده

ه. كما يتم إعادة تدريب الموظفين الذين حصلوا على تقدير مقبول أو ضعيف إذا كان سبب حصولهم على تلك التقديرات ضعف في مهاراتهم المرتبطة بالعمل، ويكون ذلك لمرة واحدة فقط فإذا استمر الموظف على نفس المستوى يتم اتخاذ الإجراءات اللازمة والتي قد تصل الى انهاء الخدمة.

 

7.    تنظيم سجلات وتقارير الاداء

تضع مؤسسة التنمية المستدامة النماذج الخاصة بسجل اداء الموظفين ويجوز اعداد اكثر من نموذج اذا تعددت طبيعة الاعمال والمهام والاختصاصات المهنية للموظفين.

 

8.    معايير وارشادات تقييم الأداء

 

إرشادات عامة للمقيم:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

◄                 خامساً الإجراءات وآلية التنفيذ:

أ‌.       فيما يلي أهم الخطوات المطلوبة لاجراءات اعداد خطط تطوير الاداء:

 

 

ب‌.   فيما يلي أهم الخطوات للإجراءات المطلوبة لإجراءات تقييم الاداء: