دليل سياسات وإجراءات إدارة المخالفات الإدارية والتظلمات وشكاوى الموظفين

 

 

 

إدارة الموارد البشرية

 

 

◄  المحتويات

◄ الغرض: 4

◄ النطاق: 4

◄ أولاً المقدمة 5

◄ ثانياً الأهداف 6

◄ ثالثاً المبادئ الأساسية 7

◄ حقوق الموظف 7

◄ الواجبات والمحظورات 7

أ‌- الواجبات: 8

ب‌- المحظورات: 12

ت‌- يحظر على الموظف بالذات او بالواسطة ما يلي: 12

◄ الشكاوي والتحـــقـــــيـــــــــق 14

أ‌- يكون التحقيق مع الموظفين طبقا للمواد الواردة أدناه: 14

ب‌- الإيقاف عن العمل: 15

◄ لجنة التحقيق والتأديب: 17

◄ التظلم ومحو العقوبة 18

◄ لائحة الجزاءات التأديبية 20

أ‌- أنواع الجزاءات التأديبية: 20

ب‌- سلطة توقيع الجزاءات: 20

ت‌- سلطة توقيع عقوبة الفصل: 21

الإجراءات وآلية التنفيذ: 30

النماذج 36

نموذج / محضر التحقيق الإداري 36

نموذج / خطاب الإنذار 38

نموذج / الإجراء الجزائي 40

 

 

 

 

 

 

فيصل العوامي			اعداد
المنصب	التوقيع	الاسم	الاجراء
مدير الموارد البشرية		أسامة جباري	مراجعة
مدير الشؤون القانونية		محمد النمر
نائب المدير التنفيذي		منصور السالمي	مصادقة
المدير التنفيذي		أسيا عبد الله المشرقي	اعتماد

 

 

 

 

 

◄ الغرض:

 

وتحدد هذه الوثيقة سياسات وإجراءات إدارة المخالفات الإدارية والتظلمات وشكاوى الموظفين لمؤسسة التنمية المستدامة SDF.

 

 

◄ النطاق:

 

هذه الوثيقة صالحة لجميع موظفي مؤسسة التنمية) المركز الرئيسي والفروع والمشاريع) المستدامة حتى يتم استبدال هذه السياسة أو تحديثها.

 

 

 

 

 

 

 

◄ أولاً المقدمة

 

تعرف المخالفة التأديبية بأنها إخلال الموظف بواجبات وظيفته مما يمنح السلطة التأديبية المختصة في جهة عمله الحق بمجازاته في حدود الجزاءات المقررة قانونياً.

 

وتأسيساً على ذلك فإن المخالفة التأديبية تعني الخروج على القوانين والأنظمة واللوائح المعمول بها في جهة العمل والتي يتعين في الأصل على كل موظف أن يلتزم بها وفق الأصول المقررة في هذا الشأن، فإن خرج عليها يعتبر مرتكبا لمخالفة تأديبية.

 

إلا أن المخالفات الوظيفية يتعذر تحديدها على سبيل الحصر، الأمر الذي يترتب عليه عدم امكانية فرض جزاء تأديبي لكل مخالفة على حدة لهذا كان لا بد لمن يشرعن المخالفات والجزاءات من أن يحدد قائمة بالجزاءات التي يجوز توقيعها على الموظف، تاركاً للجنة المخالفات المناط بها اختيار الجزاء المناسب وفقاً لما هو محدد في قانون العمل ، وبنفس الوقت كفل المشرع للموظف حق التظلم من أي قرار أو إجراء إداري يصدر بحقة إلى لجنة التظلمات ومن بعدها لجنة النظر في الاعتراضات وفق الشروط والضوابط المحددة لهذه الغاية .

 

وبناء على ذلك سوف يتم التطرق في هذا الدليل إلى السياسات والإجراءات التي يتم اتباعها في إدارة المخالفات والجزاءات الإدارية والتظلمات وشكاوى الموظفين والشروط والضوابط المتبعة وفقاً للقانون ، بالإضافة إلى آليات تنفيذ عمليات إدارة المخالفات والجزاءات الإدارية والتظلمات وشكاوى الموظفين.

 

 

 

◄ ثانياً الأهداف

 

 

1.    توضيح الإجراءات المتعلقة بإدارة المخالفات والجزاءات الإدارية والتظلمات وشكاوى الموظفين وتوثيقها حسب الأصول ليتم اتباعها من قبل المعنيين في إدارة الشؤون القانونية أو لجان المخالفات والتظلمات وإدارة الموارد البشرية وكافة الموظفين.

2.    توضيح الإجراءات المتعلقة بإدارة المخالفات المتعلقة بالدوام الرسمي وفرض الجزاءات المتعلقة بها وتوثيقها حسب الأصول ليتم اتباعها من قبل المعنيين (الرئيس المباشر وإدارة الموارد البشرية) .

3.    بيان الضمانات التي تؤدي الى توفير بيئة عمل آمنة للموظفين من حيث حفظ حقهم بالتظلمات والاعتراضات بما يحقق الأمن الوظيفي لهم.

4.    تمكين الإدارة من ممارسة سلطاتها في مسائل التحقيق والتأديب بما يعزز انتظام السير الطبيعي للعمل واحترام نظم الوظيفة العامة ومقتضياتها.

5.    توطيد الضبط والسلوك الصحيح في العمل.

6.    رفع مستوى الوعي القانوني لدى الموظفين.

7.    توجيه سلوك الموظفين بما ينمي موقفهم الايجابي اتجاه العمل.

8.    ضمان تقيد الموظف والتزامه بمعايير السلوك الوظيفي المعتمدة.

9.    تطوير أداء عمل الموظف في بيئة عمل تتسم بالحيادية والنزاهة.

10.         السعي لتحقيق المساواة والعدالة في توجيه الاجراءات لجميع الموظفين.

11.         حفظ حقوق الموظف وجهة العمل.

12.         الحد من اللجوء إلى المحاكم العمالية.

 

 

 

 

 

◄ ثالثاً المبادئ الأساسية

 

أ‌.       المرجعية القانونية (البنود ذات العلاقة)

 

ترتبط السياسات والإجراءات في هذا الدليل الى حد معقول يتناسب مع الطبيعة الخاصة لمؤسسة التنمية المستدامة بقانون العمل اليمني.

 

ب‌.   أحكام عامة: (الشروط والضوابط)

 

◄ حقوق الموظف

 

1-   يستحق الموظف بحسب لوائح وسياسات المؤسسة المنظمة لذلك ما يلي :

·  الراتب بحسب نظام المرتبات الخاص بالمؤسسة.

·  الإجازات والمغادرات بأنواعها وبحسب اللوائح المنظمة لذلك في المؤسسة.

·  العلاوات والزيادات السنوية وبحسب الشروط الموضوعة لها واللوائح المنظمة وبما يتناسب والوضع المالي للمؤسسة.

·  أن تحدد بوضوح مهام الموظف ومسؤولياته وما يتوقع منه من إنجاز في مذكرة تسمى مذكرة الوصف الوظيفي.

·  التعامل مع الموظف في كل ما يتعلق بأوضاعه الوظيفية على أساس الاستحقاق والجدارة والتنافسية وتكافؤ الفرص.

·  الامتناع عن الإساءة إلى شخص الموظف وكرامته

·  أن تؤمن ظروف عمل جيدة وآمنة، وتضمن عدم ممارسة أي تمييز بحقه في موقع العمل.

·  أن تضمن له حرية الرأي والتعبير في إطار النصوص القانونية ووفق أحكام هذه المدونة.

·  أن تكفل حقه بالتظلّم أو الشكوى من أي قرار خاطئ أتخذ بحقه ووفقاً لأحكام النظام.

·  توفير ظروف وشروط وضمانات واحتياطات العمل المقررة في تشريعات العمل ونظمه وعقوده.

·  توجيه وتوزيع الموظفين بما يتناسب مع مؤهلاتهم العلمية والعملية وكفاءتهم ويحقق مصلحة العمل ولا يجوز تغيير وظيفة أي موظف إلى وظيفة أخرى لا تتناسب مع مؤهلاته وقدراته إلاَّ بموافقته.

·  وضع برامج لتدريب وإعداد الكوادر التي تتطلبها خطة العمل وتوفير التسهيلات الضرورية أمام الموظف بما يمكنه من تطوير مستوى الاداء .

·  الالتحاق ببرامج التدريب بحسب خطة الاحتياجات التدريبية وحسب الإمكانيات المتاحة.

2-   الحصول على وثيقة شهادة خبرة عند انتهاء فترة عمله لدى المؤسسة.

3-   التوجه إلى الصلوات في أوقاتها المحددة شريطة عدم الإخلال بعمل لا يقبل التأجيل.

4-   الاشتراك في مناقشة المسائل التي تؤدي إلى تطوير العمل وتعالج شئون العاملين والحق في إبداء الآراء بصدد ذلك.

5-   توفر البيئة المناسبة للعمل وبما يحفظ للموظف شخصيته وكرامته وأن توفر له ظروف وشروط وضمانات واحتياطات العمل المقررة في تشريعات العمل ونظمه وعقوده.

6-   التمتع بكافة المميزات والحقوق المتاحة في المؤسسة وبحسب الأنظمة واللوائح المنظمة للعمل بالمؤسسة.

7-   التأمين الصحي والتامين على الحياة للموظف وبحسب بوليصة لائحة التامين الصحي.

◄ الواجبات والمحظورات

أ‌-     الواجبات:

مادة (1) يجب على الموظفين في مؤسسة التنمية المستدامة مراعاة الأحكام التالية:

8-    تتمثل واجبات الموظف ومسؤولياته فيما يلي:

اولاً: وجبات ومسئوليات الموظف تجاه وظيفته :

·  أداء واجبات وظيفته ومهامها الموكلة إليه بحسب التوصيف الوظيفي بنشاط الأمانة والنزاهة والدقة والمهنية والحياد وبأقصى إمكانياته، وأن يعمل على خدمة أهداف وغايات المؤسسة وتحقيق المصلحة العامة لها دون سواها.

·  الحرص على الإلمام باللوائح والمعايير والأنظمة المتعلقة بالمؤسسة وتطبيقها دون أي تجاوز أو مخالفة أو إهمال.

·  الالتزام بالمواعيد المحددة للدوام، وان يقوم بإثبات حضوره وانصرافه من العمل من خلال نظام البصمة ان وجدت او حافظة الدوام في حال تعذر وجود البصمة وأن يكرس أوقات الدوام الرسمي للقيام بمهام وواجبات وظيفته، وعدم القيام بأي نشاط لا يتعلق بواجباته المناطة به أثناء الدوام الرسمي.

·  السعي الدائم لتحسين أدائه وتطوير قدراته المهنية والاطلاع على آخر المستجدات في مجال عمله وعمل الادارة التي يعمل لديها، والقيام بتقديم المقترحات التي من شأنها تحسين أساليب العمل ورفع مستوى الأداء في الإدارة أو القسم أو المشروع، والمساعدة في توفير بيئة عمل آمنة وصحية.

·  الامتناع عن أي تصرفات أو ممارسات أو أعمال تنتهك الآداب والسلوك السليم، والامتناع عن الإساءة إلى الآراء السياسية أو المعتقدات الدينية للآخرين داخل المؤسسة أو التحريض ضدها.

·  تسهيل إجراءات التحقيق والرقابة التي تقوم بها الجهات المختصة بجميع الوسائل الممكنة وتقديم المعلومات والرد على الاستفسارات التي بحوزته للمسؤولين عن مهمات التحقيق والتفتيش، وذلك وفقاً للقوانين والأنظمة واللوائح المتعلقة بالمؤسسة.

·  عدم الإضراب عن العمل أو تحريض الغير عليه، والامتناع عن بالوظيفة أو الاشتراك في تعطيلها مهما كانت الأسباب والدوافع، والالتزام بطرق التظلم الواجبة الإتباع.

·  المحافظة على سمعة المؤسسة وأموالها وسائر موجوداتها وأن يبلغ رئيسه المباشر عن أي تجاوز أو إهمال أو تلاعب يضر بمصلحة المؤسسة .

·  المحافظة على شرف الوظيفة وأسرارها، وألا ينقل أية معلومات تتعلق بعمله في المؤسسة إلى الغير بحسب سياسة السرية وعدم الافشاء والمواد ذات العلاقة في اللوائح الأخرى التابعة للمؤسسة.

·  أن يحافظ على المظهر اللائق سواء في مظهرة الشخصي او حذف مكان عمله.

ثانياً: مسئوليات وواجبات الموظف تجاه الآخرين

أ. في مجال التعامل مع متلقي الخدمة، على الموظف:

·  إحترام حقوق ومصالح الآخرين دون إستثناء، والتعامل مع المستفيدين الجمهور بإحترام ولباقة وكياسة وحيادية وتجرد وموضوعية دون تمييز.

·  السعي إلى إكتساب ثقة المستفيدين والجمهور من خلال نزاهته وتجاوبه الحسن وسلوكه السليم في كل أعماله بما يتوافق مع اللوائح والأنظمة والتعليمات النافذة.

·  إنجاز الاشياء المطلوبة للمستفيدين أو الجمهور للعميل بالسرعة والدقة المطلوبة وضمن حدود الاختصاص، والإجابة على إستفسارات وشكاوى متلقي الخدمة بدقة وموضوعية وسرعة، وبيان الأسباب في حال عدم الموافقة أو حصول تأخير على معاملاتهم.

·  توفير المعلومات المطلوبة لمتلقي الخدمة من المستفيدين أو الجمهور والمتعلقة بأعمال ونشاطات ادارته بدقة وسرعة دون خداع أو تضليل وفقاً للنظام، والقيام بإرشادهم إلى آلية تقديم الشكاوى في حالة رغبتهم في رفع شكوى إلى الإدارات المعنية.

·  إعطاء أولوية العناية والرعاية لذوي الاحتياجات الخاصة وتقديم العون والمساعدة لهم.

·  التعامل مع الاسرار المرضية أو الفنية والوثائق والمعلومات الشخصية المتعلقة بالأفراد الذين يتعامل معهم بسرية تامة ووفقاً للقوانين والأنظمة المعمول بها، وعدم إستغلال هذه المعلومات لغايات شخصية بأي حال من الأحوال.

ب. في مجال التعامل مع رؤسائه، على الموظف:

·  التقيد بتنفيذ أوامر رؤسائه وتوجيهاتهم وتعليماتهم وفق التسلسل الإداري، وإذا كانت تلك الأوامر والتعليمات مخالفة للنظام فعلى الموظف أن يُعلم رئيسه خطياً المخالفة الحاصلة، ولا يلتزم بتنفيذ هذه الأوامر والتعليمات إلا إذا أكدها رئيسه خطياً عبر الايميل أو غيره من وسائل الاثبات، وله في هذه الحالة أن يُعلم الشؤون القانونية أو رئيس المؤسسة أو من يمثله بالمخالفة الحاصلة.

·  التعامل مع رؤسائه باحترام وعدم محاولة كسب أي معاملة تفضيلية عبر أساليب التملق أو الخداع أو من خلال الواسطة والمحسوبية.

·  عدم خداع أو تضليل رؤسائه، والامتناع عن إخفاء معلومات متعلقة بعمله بهدف التأثير على القرارات المتخذة، أو إعاقة سير العمل، وعليه أن يتعاون مع رؤسائه وتزويدهم بالرأي والمشورة والخبرة التي يمتلكها بكل موضوعية وصدق، وأن يضع بتصرفهم المعلومات التي بحوزته بما يخدم مصلحة العمل ويساهم في تطوره.

·  إعلام رئيسه عن أي تجاوز أو مخالفة أو صعوبات يواجهها في مجال العمل.

·  إطلاع رئيسه المباشر الجديد وبشكل كامل ودقيق على المواضيع والوثائق بما في ذلك الأمور العالقة، لضمان استمرارية العمل.

ج. في مجال التعامل مع الزملاء، على الموظف:

·  التعامل بإحترام ولباقة وصدق مع زملائه، والمحافظة على علاقات سليمة وودية معهم، دون تمييز، والحرص على إحترام خصوصياتهم والامتناع عن إستغلال أية معلومات تتعلق بحياتهم الخاصة بقصد الإساءة.

·  التعاون مع زملائه ومشاركتهم آراءه بمهنية وموضوعية عالية وتقديم المساعدة لهم حيثما أمكن لحل المشكلات التي تواجههم في مجال العمل، والحرص على نشر الاتجاهات الايجابية بين الزملاء للمساعدة في الارتقاء بأداء العمل وتحسين بيئة العمل وتجذير الثقافة المؤسسية السليمة في إدارة أو القسم أو المشروع.

·  الامتناع عن أية تصرفات أو ممارسات أو أعمال لا أخلاقية تنتهك الآداب العامة والسلوك القويم، والتزام الرجل باحترام المرأة كزميلة، وشريكة في العمل.

د. في مجال التعامل مع مرؤوسيه، على الموظف:

·  تنمية قدرات مرؤوسيه ومساعدتهم وتحفيزهم على تحسين أدائهم، وأن يكون قدوة حسنة لمرؤوسيه بالعمل فيى الالتزام بالقوانين والأنظمة والتعليمات النافذة.

·  نقل المعرفة والخبرات التي أكتسبها إلى مرؤوسيه وتشجيعهم على زيادة تبادل المعلومات ونقل المعرفة فيما بينهم.

·  الأشراف على مرؤوسيه ومساءلتهم عن أعمالهم، وتقييم أدائهم بموضوعية وتجرد والسعي لتوفير فرص التدريب والتطوير لهم وفقاً للأنظمة والتعليمات النافذة ذات العلاقة.

·  رفض أية ضغوطات من طرف ثالث تؤدي إلى التعامل مع المرؤوس معاملة تفضيلية.

·  إحترام حقوق مرؤوسيه والتعاون معهم بمهنية عالية دون محاباة أو تمييز.

·  الالتزام بأن تكون التوجيهات لمرؤوسيه خطية .

 

ب‌-  المحظورات:

مادة (2) يحظر على الموظفين في مؤسسة التنمية المستدامة الآتي:

1- ان يفشي الامور والمعلومات التي يطلع عليها بحكم وظيفته اذا كانت سرية بحكم طبيعتها او بموجب تعليمات تقضي بذلك، ويظل هذه الالتزام قائما حتى بعد انتهاء خدمة الموظف لاي سبب كان .
2- ان يحتفظ لنفسه باصل اي ورقة من الاوراق الرسمية او ينتزع الاصل من الملفات المخصصة لحفظها ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصيا .
3- ان يستخدم او يستغل نفوذه الوظيفي للحصول على منافع شخصية لنفسه او لغيره او يقبل الرشوة .
4- الظهور بمظهر لا يليق بشرف الوظيفة وكرامتها سواء اثناء تأديته لوظيفته أو خارج الدوام.
5- القيام بأي عمل يخل بأدائه لواجباته الوظيفية.
6- مغادرة مكان العمل اثناء فترة العمل الرسمي بدون اذن مسبق كما لا يجوز للموظف العودة الى مقر عمله خارج اوقات الدوام الرسمي ما لم يكن مكلفا رسميا بذلك وبحسب اللوائح والنظام.

ت‌-  يحظر على الموظف بالذات او بالواسطة ما يلي:

1- ان يشتري عقارات او منقولات مما تطرحها مؤسسة التنمية المستدامة للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.
2- ان يزاول او ان يكون له مصلحة في اعمال تجارية او مقاولات او مناقصات تتصل باعمال وظيفته .
3- ان يشترك في تأسيس الشركات المتعاقدة مع المؤسسة في تنفيذ الاعمال او يقبل عضوية مجالس اداراتها الا إذا كان مندوبا عن مؤسسة التنمية المستدامة او بإذن من السلطة المختصة.
4- أن يقوم بأي عمل من الاعمال التي من شأنها احداث تضارب مصالح بأي شكل من الأشكال في سياسة الموظف التي في تضارب المصالح التالية للمؤسسة أو بأي شكل آخر.

 

 

◄ الشكاوي والتحـــقـــــيـــــــــق

 

أ‌-      يكون التحقيق مع الموظفين طبقا للمواد الواردة أدناه:

مادة (1) لا يجوز استدعاء الموظف للتحقيق إلا بناءا على تقرير مكتوب (شكوى أو إحالة) عن ارتكاب مخالفة للقانون أو للوائح مؤسسة التنمية المستدامة أو الإخلال بواجباته الوظيفية تكون عقوبتها الفصل وفقا للعقد الموقع مع الموظف، ولا يجوز استدعاء الموظف للتحقيق معه في مخالفة مضى على كشفها أكثر من شهر ولم يتخذ فيها أي إجراء من إجراءات التحقيق.

مادة (2) تقوم إدارة الموارد البشرية بإجراء التحريات اللازمة في المخالفات التي ترد إليها من مدير الإدارة أو من مدراء الأقسام أو مدراء المشاريع بحسب النموذج المعد لذلك وتعد تقريرا بهذا الشأن يحال إلى مدير الشؤون القانونية بحسب الحالة لاتخاذ الإجراءات القانونية حسب التظلم.

مادة (3) يخطر الموظف كتابة باستدعائه للتحقيق بالتهم أو المخالفات المنسوبة إليه ويحدد في الإخطار التاريخ والساعة المحددة للتحقيق والتهم الموجهة إليه وإذا لم يحضر الموظف للتحقيق دون عذر مقبول رغم إخطاره فيخطر للمرة الثانية وفي حالة عدم حضوره دون عذر مقبول جاز للمحقق إتمام التحقيق وتقديم تقريره واقتراح العقوبة المناسبة ويحق لإدارة المؤسسة اتخاذ الإجراءات القانونية اللازمة الكفيلة بحفظ حقوقها.

مادة (4) إذا أتلف العامل معدات أو ممتلكات خاصة بمؤسسة التنمية المستدامة وأثبت التحقيق أن ذلك نتيجة إهماله يتحمل الموظف قيمة الإتلاف أو المخالفات ويكون الكفيل متضامنا معه في هذه المسؤولية والملزم قانونا بإلزامه يتحمل ما تقرر عليه اداريا.

مادة (5) لسلطة التحقيق تعديل التهم الموجهة للموظف أو توجيه هذه التهم أو المخالفات لشخص آخر وذلك على ضوء نتائج التحقيق الأولي وفي هذه الحالة يجب أن يؤجل التحقيق لمدة أقصاها (48) ساعة لإتاحة الفرصة للموظف لإعداد دفاعه.

مادة (6) إذا وجهت للموظف تهم لها الصفة الجنائية فانه يجوز البت في المسئولية التأديبية انفرادا ومتابعة استعادة حقوق مؤسسة التنمية المستدامة لدى الضبط القضائي.

مادة (7) يمكن أن يتولى تدوين محاضر التحقيق أحد موظفي الشؤون القانونية أو من يتم اختياره بصفة كاتب من مدير الشؤون القانونية ويجب التوقيع على هذه المحاضر ممن أجرى التحقيق والكاتب ويعتبر التحقيق باطلا إذا لم يتم توقيعه من كل منهم بالإضافة إلى من تم سماع أقواله.

مادة (8) يخطر الموظف كتابة بنتيجة التحقيق والجزاء المقرر طبقا للائحة الجزاءات وتسلم له صورة من الإخطار وتحفظ صورة بملف خدمته الشخصي.

 

ب‌-  الإيقاف عن العمل:

مادة (9)

أ‌-      لإدارة مؤسسة التنمية المستدامة عبر الإدارة المحققة أن توقف الموظف شفوياٌ مدة لا تزيد عن خمسة أيام لأغراض التحقيق ويجوز للإدارة أن توقف الموظف عن العمل كتابيا مدة لا تزيد عن (30) يوما إذا طلبت لجنة التحقيق ذلك لما فيه مصلحة العمل أو التحقيق.

ب‌-   على إدارة مؤسسة التنمية المستدامة مراعاة ما يلي قبل اتخاذ قرار التوقيف:

1-    لا يعتبر التوقيف عن العمل عقوبة بحق الموظف وإنما هو إجراء احتياطي تستوجبه ظروف العمل والتحقيق.

2-    إعادة الموظف إلى عمله السابق بعد انقضاء مدة التوقيف في حالة ثبوت براءته صراحة.

3-    صرف الأجر المتبقي للموظف أو المخصوم منه في حالة البراءة.

4-    يكون في حكم التوقيف فترة احتجاز العامل لدى الجهات المختصة في القضايا التي تتصل بالعمل أو تكون بسببه وعلى إدارة مؤسسة التنمية المستدامة الاستمرار في صرف (50 %) من راتبه حتى يفصل في قضيته شرط ألا تتجاوز هذه الفترة شهرين متتاليين.

5-    لا يعتبر في حكم التوقيف عن العمل تلك الفترات التي يحتجز خلالها الموظف لدى الجهات المختصة لأغراض التحقيق في القضايا التي لا تتعلق بالعمل، وفي هذه الحالة لا يستحق الموظف أجره المقرر أو جزء منه إلا بموافقة رئيس المؤسسة أو المدير التنفيذي ويعين شخص آخر بنفس المؤهلات والكفاءات ويقدم بتنفيذ الاعمال المنوط تنفيذها بالشخص الموقوف عن العمل وعلى حساب عقد هذا الشخص حتى يتضح وضع هذا الموظف فإما أن يكون قادرا على استمرار العمل أو يثبت العقد مع البديل المؤقت.

 

 

◄ لجنة التحقيق والتأديب:

 

مادة (1) يجوز للسلطة المختصة لتوقيع الجزاء (مدير الشؤون القانونية أو رئيس المؤسسة) في حالات خاصة تقدر أهميتها أو خطورتها أن تقرر تشكيل لجنة تأديب أو تكلف من تراه مناسبا للتحقيق مع الموظفين فيها ورفع توصياتها بالجزاءات المقترحة لتلك السلطة.

 

مادة (2) يتم تشكيل لجنة التأديب من (3) أعضاء كحد أدنى أحدهم يكون ممثلا لإدارة الموارد البشرية والثاني من الإدارة التابع لها الموظف غير (مسؤول الإدارة مالم يكن مدير القسم أو المشروع أو الإدارة من ضمن الأشخاص المطلوبين للتحقيق فيكون الشخص الاخر في اللجنة من الإدارة العليا بالإضافة الى مدير الشؤون القانونية) ويتولى أمانة سر اللجنة الذي يكون الأعلى في السلم الإداري وإذا تساوى في المستوى فيرأس اللجنة الأقدم في التوظيف وإلا فالأكبر سنا.

 

مادة (3) تصدر قرارات اللجنة بعد المداولة بالأغلبية وفي حالة تساوي الأصوات يرجح الجانب الذي فيه الرئيس ولا تجوز الإنابة في حضور جلسات اللجنة ويجب التوقيع على المحاضر من جميع أعضاء اللجنة.

 

مادة (4) يجوز بقرار من رئيس المؤسسة استبدال العضو المتغير في اللجنة من الإدارة التي مع الموظف أو من أعضاء لجنة التأديب إذا قامت أسباب تدعو إلى ذلك.

 

مادة (5) تجتمع لجنة التأديب بدعوة من رئيسها ويتولى أمين سر اللجنة إعداد جدول أعمالها للعرض عليها عند اجتماعها.

 

مادة (6) تقوم إدارة الموارد البشرية بتنفيذ قرارات اللجنة بعد موافقة السلطة المختصة (رئيس المؤسسة أو من يمثله أو مدير الشؤون القانونية) بحسب الحالة.

 

مادة (7) يجوز لرئيس المؤسسة أو مدير الموارد البشرية الطلب من لجنة التأديب إعادة النظر في قراراتها إذا رأى أسباب تدعو لذلك.

 

 

 

 

 

◄ التظلم ومحو العقوبة

 

مادة (1) يجوز للموظفين التظلم من القرارات الصادرة بتوقيع جزاءات عليهم من لجنة التحقيق أو الشخص المكلف بإجرائه ويكون التظلم كتابةُ ويقدم إلى إدارة الموارد البشرية أو الشؤون القانونية خلال أسبوع من تاريخ إخطار الموظف بالجزاء الموقع عليه.

 

مادة (2) تعد إدارة الشؤون القانونية أو الموارد البشرية بيانات كافيه ( التحقق من الموضوع ) عن موضوع التظلم وتحيله إلى إحدى الادارات التالية لأحد النواب:

1-    إذا كان الجزاء موقعاً من مدراء الإدارات.

2-    لرئيس المؤسسة أو إذا كان الجزاء موقعاً من المدير الموارد البشرية أو مدير الإدارة القانونية.

مادة(3) في غير الحالات التي يرفع فيها التظلم إلى مجلس الإدارة يجب أن يبت في التظلم خلال (30) يوماً من تقديمه ويكون للسلطة المرفوع إليها التظلم اتخاذ الآتي:

1.    رفض التظلم وتأكيد الجزاء.

2.    إلغاء الجزاء أو تعديله إلى جزاء أخف أو أشد.

3.    إعادة الموضوع إلى جهة التحقيق لاستيفائه أو التحقيق فيما يكتشف فيه من قصور.

مادة (4) إذا وقعت على الموظف عقوبة الفصل من الخدمة كان له الحق في الاطلاع على التحقيقات أو الحصول على صورة منها, ويجوز لمن وقعت عليه هذه العقوبة التظلم إلى رئيس المؤسسة إذا كانت صادرة من مدير الموارد البشرية أو الشؤون القانونية و إلى مدير الموارد البشرية إذا كانت العقوبة صادرة من مدراء الإدارات.

 

مادة (5) تمحى العقوبات التأديبية بمرور الفترات الزمنية في ارتكاب الموظف لأي مخالفة أخرى أو الإحالة إلى التحقيق بسبب الاتهام في أي مخالفة خلال فترة ستة أشهر فيما عدا العقوبات المتعلقة بمواعيد العمل فيمحى خلال شهر.

 

مادة (6) تتولى إدارة الشؤون القانونية إعداد ملفات خاصة لجميع المخالفات التي وقعت بشأنها عقوبات تأديبية ويجب أن تحتوي هذه الملفات على جميع الحقائق والتحقيقات والأقوال وأي مستندات أخرى لها علاقة بالمخالفات وتعطى إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة نسخة من هذه الملفات.

 

◄ لائحة الجزاءات التأديبية

 

أ‌-      أنواع الجزاءات التأديبية:

مادة (1) تكون أنواع الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظف في حالة ارتكابه إحــدى المخالفات المبينة في الجداول الواردة في المادة (10) من هذا الفصل.

 

مادة (2) تطبق لائحة الجزاءات التأديبية على جميع الموظفين بمؤسسة التنمية المستدامة بلا استثناء ويعاقب تأديبيا كل من يخالف أحكامها والأوامر الصادرة إليه من رؤسائه المتعلقة بواجباته الوظيفية أو يخرج عن مقتضى الواجب الوظيفي في أداء عمله أو أن يرتكب عملا من شانه الإخلال بشرف وظيفته.

 

مادة (3) تكون العقوبات الواردة في لائحة الجزاءات التأديبية هي الحد الأقصى التي يجوز توقيعها على الموظف ويراعى في تقدير العقوبة المناسبة الظروف والملابسات التالية:

                  أ‌-        جسامة الخطأ الذي ارتكبه الموظف.

                 ب‌-      نوع العقوبة التأديبية السابق توقيعها على الموظف وتاريخها.

                 ت‌-      السجل الوظيفي للموظف وأداءه العام.

مادة (4) في جميع الحالات يجوز للمدير التنفيذي توقيع الجزاء بتشديد أو تخفيف العقوبة في إطار اللائحة كما يحق لمديرالإدارة تخفيف العقوبة وفي حالة نظر مدير الإدارة ضرورة تشديد العقوبة فيتم ذلك بموافقة رئيس المؤسسة.

 

مادة (5) في حالة تطبيق العقوبة التي تسبق عقوبة الفصل يتم إرفاقه بإنذار فصل نهائي.

 

ب‌-  سلطة توقيع الجزاءات:

مادة (6) تكون السلطة المخولة بتوقيع الجزاءات وأنواع الجزاءات التي يمكن أن توقعها على مرؤوسيها كما هو مبين في الجدول الآتي:

ت‌-  سلطة توقيع عقوبة الفصل:

مادة (7) تكون سلطة توقيع الفصل في مؤسسة التنمية المستدامة من رئيس المؤسسة أو المدير التنفيذي للمؤسسة بموجب رفع من مدير الإدارة القانونية بناء على توصية لجنة التأديب.

 

مادة (8) لمدير الإدارة سلطة توقيع جميع أنواع العقوبات الواردة في لائحة الجزاءات على جميع الموظفين بالإدارة الخاص به عدا جزاء الفصل من الوظيفة بحسب المادة (6) من هذا الفصل والعقوبات التي لم ترد في الجداول تكون في سلطة رئيس المؤسسة أو مدير الموارد البشرية أو مدير الشؤون القانونية قياساً على الحالات الواردة في الجداول.

 

مادة (9) لا يجوز النظر في ترقية موظف وقعت عليه عقوبة إلا بعد انقضاء الفترة التالية:

أ‌-      3 أشهر في حالة لفت النظر الكتابي.

ب‌-   6 أشهر في حالة الخصم من الراتب.

مادة (10) في حالة ارتكاب الموظف لواحدة أو أكثر من المخالفات الآتية مع وجود الإثباتات القطعية يطبق عليه الجزاء الوارد أمام كل منها وهي:

أولا: مخالفات تتعلق بمواعيد العمل:

 

 

أ‌-      تتضاعف العقوبات المشار إليها في البنود من 1 إلى 10 إذا ترتب عليها تعطيل الآخرين.

ب‌-   إذا تكررت المخالفات في نفس الشهر فتنطبق نفس العقوبة في المرة الرابعة.

 

ثانياً: مخالفات الغياب عن العمل دون مبرر مقبول:

 

 

 

ثالثاً: مخالفات متعلقة بنظام العمل:

-       إذا تكررت هذه المخالفات بعد المرة الرابعة تكون العقوبة هي الفصل بما لا يتعارض مع إدارة في احكام اخرى.

رابعاً: مخالفات تتعلق بالبيانات والمستندات:

-      في حالة تكرار المخالفات رقم (1,3,4,5,6,8,9,10,12) تكون العقوبة هي الفصل مع صرف المستحقات.

 

خامساً: مخالفات تتعلق بالسلوك العام أثناء العمل:

أ‌-      إذا تكررت المخالفات أعلاه ما عدا رقم (1, 7) تكون العقوبة الفصل مع صرف المستحقات.

ب‌-   إذا تكررت المخالفتين رقم (7,1) تكون العقوبة 15 يوما.

 

 

 

سادساً: مخالفات تتعلق بالمهمات والمعدات والأموال:

 

الإجراءات وآلية التنفيذ:

أ‌.       فيما يلي أهم الخطوات المطلوبة لإجراءات الجزاءات التأديبية:

 

 

 

ب‌.   فيما يلي أهم الخطوات للإجراءات المطلوبة لإدارة عملية التظلمات:

 

 

ت‌.   فيما يلي أهم الخطوات للإجراءات المطلوبة للجنة النظر في الاعتراضات:

 

 

 

 

 

ث‌.   فيما يلي أهم الخطوات للإجراءات المطلوبة لمخالفات الدوام الرسمي:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

النماذج